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Hostile Work Environment Definition
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Discriminación Por Edad

Discriminación Por EdadBienvenidos al podscast 7 del “Lugar de Trabajo Hostil”, yo soy su anfitrión, el Abogado Encubierto. Este es el episodio 7 del podcast “Lugar de Trabajo Hostil” y nuestro segmento estelar hoy será sobre un lugar de trabajo hostil basado en la edad, discriminación por edad, y hay un nuevo caso llamado Parks versus Lebhar-Friedman, conocido también como el revista de comercio Drugstore News del que Elizabeth Parks fue despedida después de 26 años con la compañía. Este caso salió sólo este 2 de octubre de 2008. También vamos a tener un gran, consejo rápido para Uds. sobre una forma poco usada de obtener un extra apalancamiento contra su empleador si Ud. quiere negociar una indemnización o presentar una queja con la agencia del estado o EEOC.

Pero antes de ir al segmento principal del programa, nuestros anuncios. Nuestra línea de escuchas está aún disponible, y hemos tenido algunos comentarios, tantos que en el próximo programa lo vamos a ofrecer. La línea para comentarios, si Ud. desea llamar y contarnos su historia es (360) 450-5750. Yo soy un firme creyente que la mejor manera de aprender las diferentes maneras en que el empleo es puesto en práctica, y lo que realmente le sucede a las personas, es contar las historias que realmente están sucediendo a personas reales allá afuera. La mejor manera es llamar y hacérmelo saber.

Un par de nuevas ofertas que les estará llegando a Uds., habrá un CD de la versión de audio del libro de manera que Ud. lo podrá escuchar en su vehículo o tal vez escucharlo mientras está trabajando alrededor de su casa, pero mi pensamiento es particularmente cuando está viajando hacia su trabajo a través de unos auriculares o un reproductor de CD o iPod en su vehículo. Han habido muchos pedidos por la versión en CD o una versión audible. Así que voy a estar trabajando en esto y espero que en febrero o marzo pueda tenerlo disponible.

Y también ahora, el libro está casi la mitad traducido al Español, lo que quiere decir que la primera mitad del libro está ya traducido al español, la segunda mitad estará pronto terminada. Estará terminada a mediados de enero, y espero tenerlo disponible al comienzo de febrero para los hispano parlantes. Esto fue a raíz de muchos pedidos de personas cuya lengua nativa era el  español, ellos sabían suficiente inglés para encontrar el libro en línea y leerlo, pero ellos estarían más cómodos con una versión en español y conocían a personas que lo querían leer en español. Así que he accedido a sus pedidos y he contratado a un traductor, lo estaremos poniendo a su disposición probablemente para el 1 de febrero de este año. Será emocionante poder compartir estos consejos con un gran grupo de personas, quienes vienen sufriendo mucha discriminación y muchas veces no conocen o no están totalmente conscientes de sus derechos bajo la ley norteamericana.

Y finalmente el anuncio del que yo estoy muy emocionado es que vamos a añadir una sección Premium al sitio web llamado la Academia de la Ley Laboral, e incluso hay un slogan que ha sido sugerido en el foro, “Únase a la resistencia”. Yo creo que lo voy a incorporar al nuevo y pequeño logo y a algunos de los materiales para la Academia de la Ley Laboral. Vamos a ofrecer un curso de video que si Ud. se une a la academia – y será gratis – Ud. tendrá acceso a los cursos de video, todos cursos nuevos que nunca los he ofrecido antes, en cosas como: cómo obtener beneficios laborales, cómo presentar una queja EEOC ganadora, el derecho legal de los buscadores de empleo, y también mucho del gran contenido que está en el libro. Todas estas estrategias estarán disponibles tanto en forma de audio como de video a través de la academia, y también habrán foros Premium donde yo estaré presente con frecuencia y estaré respondiendo preguntas para cualquiera que sea miembro de esta academia.

De manera que la academia estará organizada en cursos de leyes laborales, ninguno de los cuales serán sólo teorías, todos ellos serán sobre cómo puede Ud. utilizar aplicaciones prácticas de la ley para hacer que su vida sea mejor, cómo pelear contra un mal jefe o un colega de trabajo abusivo y recuperar su lugar de trabajo. Y de eso se trata todo esto, esa es la resistencia a la que nosotros nos referimos. Hay un grupo en el foro gratis ahora mismo y muchos de ellos estarán dando el salto hacia la academia cuando esté abierta. Espero que Ud. considere visitar a ellos en el foro y experimentar de qué se trata toda esta emoción. Han habido algunos aportes allí  con sugerencias de algunos temas para la Academia de la Ley Laboral. Si Ud. tiene algunos temas que le gustaría ver, déjeme saber qué desea aprender de la Academia de la Ley Laboral, qué desearía que hubiera sabido para ayudar a pensar, hacer que su lugar de trabajo sea un mejor lugar. Eso es lo que quisiera saber y yo voy a dárselo a Uds.

Ahora para nuestro segmento estelar que es Elizabeth Parks versus Drugstore News. Elizabeth Parks es alguien quien es como muchas de las personas que llegan al sitio web, escuchan estos podcasts y que luego se han unido a los foros. Ella fue una empleada de trayectoria de una revista llamada Drugstore News. Ella había trabajado allí durante 26 años en el Estado de Nueva York como editora, finalmente ella llegó a ser una editora sénior de la revista, y ella fue una escritora. Ella declara que fue despedida debido a su edad. La compañía, Drugstore News, su empleador, negó vehementemente que ella fuera despedida debido a su edad. Pero ellos no fueron exactamente claros en la razón porqué ella fue despedida, a veces dijeron que fue por razones del negocio, a veces fue el desempeño de su trabajo. En lo único en que ellos estuvieron consistentes fue en que no tuvo que ver con su edad, e incluso así ellos no siempre estuvieron muy consistentes sobre esto. Lo que sucedió es que ella trabajó allí comenzando en julio de 1976, y al final la dejaron ir en junio de 2003, cuando ella tenía 62 años de edad. En ese momento, ella había escrito una columna sobre la belleza durante poco más de un año, cuando fue despedida del trabajo.

He aquí lo que sucedió. Ella había estado escribiendo la columna de belleza por alrededor de un año, pero aunque ella está escribiendo la columna de belleza a sus 62 años, su foto, la foto de la autora no aparecía al pie del artículo pero sí para todos las otras escritoras. Luego ella nota que las otras escritoras que están siendo contratadas son mujeres mucho más jóvenes en sus 20’s, principalmente en sus 20’s, una o dos en sus 30’s. La revista está cambiando su enfoque de noticias de farmacia, temas tradicionales de farmacia, temas medicinales, ítems que son tradicionalmente asociados con farmacias hacia un nuevo tipo de farmacias que está más enfocada en salud y belleza. Así que ella piensa – parece que – su foto está quedando relegada, todas las nuevas contratadas están siendo contratadas por su juventud, y su foto relegada debido a su edad. De repente, ella siente que la están apuntando por cosas que antes nunca fue un problema. Ella ha sido una escritora allí por 26 años, y una muy buena, su archivo personal es limpio, nada más que buenos reportes durante 25 años excepto por el último año. De repente le envían memorándums por cosas muy vagas tales como que su artículo está muy elaborado, o que ella tiene tendencia a artículos demasiados pesados y sus artículos requieren mucha edición, cosas que antes nunca fueron un problema, siendo que ella ha estado haciendo su trabajo exactamente de la misma manera por 25 años.

Poco antes que ella fuera despedida, ella tuvo una revisión de desempeño que es de naturaleza moderada, no es condenatoria pero tampoco brillante. Luego ella maneja también una cuenta en drugstore news, un foro en realidad, para escribir notas de agradecimiento sobresalientes a su editor sobre cuán buenos fueron los artículos que ella escribió sobre gafas postizas, que fue un tema divertido de por sí mismo. Pero esta cuenta, Forbes, no podía dejar de elogiar respecto a la  precisión de las entrevistas de Parks con su persona de contacto. Sin embargo, sólo dos semanas más tarde, ella es despedida y le dicen que el motivo es “razones de negocios”. A Parks no le dicen que la razón fue su desempeño laboral. ¿Entonces, qué pasa? Veintiséis años de limpia trayectoria y de repente la desplazan en el último año, gente joven son contratadas, la compañía se rehúsa a utilizar su foto junto a sus artículos, se siente un poco como si esto fuera una discriminación de edad. Entonces, ella presenta una demanda legal.

En el curso de los descubrimientos durante el juicio donde los dos lados tienen que intercambiar documentos y su abogado solicita todos los emails, memorandos, su archivo personal y cualquier borrador de artículos que pudo haber ido en su archivo personal, todos esos documentos son intercambiados. Parks se topa con algunas cosas muy interesantes, se entera que poco después que ella comenzó a escribir la columna de belleza en la revista, la directora ejecutiva sénior de la revista se contactó con la gerente de RRHH e “inició la acción” un “escenario” para despedir a Parks. También Parks encuentra varios emails adicionales donde un miembro sénior de RRHH envía un email a un miembro junior de RRHH diciendo que por favor prepare el despido de Parks. El miembro junior de RRHH respondió unos días después por email y dijo, “Mira, despedir a Parks por motivo de reducción en el personal, porque estamos eliminando puestos de trabajo, eso se va a ver como una discriminación por edad y es posible que se resuelva en un juicio. No queremos hacer eso, temo que esto no es una buena movida”. No lo era, ellos tenían razón, pero la alternativa que ellos escogieron, no era mucho mejor.

Así que otro email confirma que la compañía no cesaría a Parks debido a la reducción en el personal laboral, pero en vez la persona sénior de RRHH dijo, “Esto es un tema laboral”. En lugar de eso, la persona sénior de RRHH dijo, “Esto es un tema de desempeño”. La persona sénior de RRHH luego le dijo al gerente de Parks que él debería poner a Parks en un plan de desempeño de 30 días de inmediato. Ese gerente luego responde el email a la persona sénior de RRHH, y ¿qué le dice? Dice, “Mi sentir sobre el desempeño laboral de Parks es que ella no está produciendo el trabajo de calidad que la revista espera de sus editores sénior, y ciertamente no está a la par con otros editores sénior”. Eso es su sentir, ¿En qué está basado este sentir? ¿Es eso un rumor de charla de café, qué diablos es eso? Luego va un email en respuesta desde la persona de RRHH al gerente que dice, “Yo no estoy seguro si este es el tipo de cosas que estás buscando, pero esto es todo lo que puedo decir con tan poco tiempo de notificación, en un día jueves”.

Así que es obvio lo que está pasando aquí, la persona sénior de RRHH está contactando al gerente de línea diciendo, “¿Qué nos puedes decir de negativo sobre el desempeño de su trabajo, qué cosas específicamente me puedes dar?” El apurado gerente quien no tiene suficiente tiempo en el día para hacer su trabajo normal sólo responde con, “Mi sentir es que ella no está a la altura. ¿No es esto lo que está buscando? Estoy apurado, eso es todo lo que puedo hacer hoy”. Por lo menos alguien allí, tal vez la persona junior de RRHH tiene suficiente buen sentido para darse cuenta que aún no tienen suficientes motivos para despedir a Parks. Mientras tanto, ella continúa trabajando para ellos, escribiendo su columna de belleza, su foto nunca apareció al lado de sus artículos a diferencia de las otras jóvenes quienes están escribiendo artículos para la revista, luego ella es finalmente despedida. En el curso del juicio, esta evidencia sale a luz.

Ella presenta la demanda legal y lo respalda con esta información que fue descubierta. Pero la revista niega que la haya despedido debido a su edad, aún después de todo este asunto. Este caso fuera de corte vino de lo que se llama moción de sentencia sumaria. Si Ud. no está familiarizado con esto, una moción de sentencia sumaria significa que la defensa, en este caso la Drugstore Magazine, presenta una moción con el juez y dice, “Mire juez, aún cuando Ud. acepte la historia de Parks como verdad, si Ud. sólo utiliza sus palabras, sus documentos, si Ud. sólo aplica estos hechos a la ley, nosotros ganamos. Drugstore Magazine gana, no hay discriminación por edad. Así que no hay necesidad de un juicio porque el juez aplica la ley, el jurado pondera las evidencias competentes sobre los hechos. Si la defensa puede utilizar la versión de los hechos de la demandante, nosotros no necesitamos a un jurado para ponderar los hechos. El juez aplicará la ley, está terminado, la defensa gana, rechace el caso”. Esta es la manera favorita de la defensa de terminar un caso antes que se vaya a un juicio por jurado. Los empleadores de la defensa están especialmente aterrados de los juicios por jurado, porque la simpatía es siempre para el empleado demandante.

Créanme, yo he vivido haciendo esto por más de 20 años, y yo siempre quise salirme con una sentencia sumaria. Esa es la frase que nosotros los abogados de la defensa utilizamos, y queremos evitar ir a un juicio siempre que sea posible. Si vamos a juicio, nosotros preferimos que sea en frente del juez o en frente de un árbitro, pero no en frente de un jurado que va a tener el factor de la simpatía con el empleado. Así que en este caso del que le estoy contando, esta opinión escrita, el tema es si Parks podrá llevar su caso ante el jurado o podrá Drugstore News lograr que el caso sea rechazado antes que vaya a juicio, y ese es el tema ahora. Entonces el juicio legal de Parks es por discriminación de edad bajo el Acta Federal de Discriminación por edad en el Empleo o ADEA. He aquí el lenguaje específico de la ADEA, que hace que sea, “Ilegal para un empleador despedir cualquier individuo o de otra manera discriminar contra cualquier individuo con respecto a sus términos de compensación, condiciones o privilegios de empleo, por causa de la edad de dicho individuo”.

Vean que no es sólo el despido que la ADEA prohíbe basado en la edad, pero también cambiar los términos, condiciones o privilegios del empleo de alguien que podría ser una degradación, podría ser su paga, podría ser reconocimiento; todo tipo de cosas concretas que Ud. recibe, cosas buenas del trabajo, un título más prestigioso o los mejores turnos del trabajo. Si Ud. se está perdiendo todas esas cosas debido a su edad o cualquier otra clase protegida, entonces eso sería una falta – por edad, la ADEA. Y el punto es que no necesariamente tiene que ser un despido. Para Parks ganar, ella tiene que probar cuatro cosas. Para que pueda continuar, pasar la moción de sentencia sumaria y llegar al jurado, ella tiene que demostrar al juez que ella tiene alguna clase de evidencia de estas cuatro cosas. Las cuatro cosas son, uno es que ella estaba dentro del grupo de protección por edad; en este caso ella y Drugstore News no disputaron que ella tenía más de 40. Ella estaba en el grupo protegido por edad, ella tenía 62. Número dos, ella desempeñaba sus deberes satisfactoriamente. Este es uno de los elementos que el empleado y el jefe o la compañía, el empleador, siempre están en desacuerdo, si el empleado estaba o no haciendo su trabajo satisfactoriamente. Pero la cosa es que en la etapa de la moción de sentencia sumaria, en esta etapa la barra está más baja que lo que la compañía piensa, lo que es buena noticia para Ud. el empleado. Yo voy a ampliar sobre este tema en sólo un momento.

El tercer elemento es que el empleado fue despedido o perdió alguna condición o privilegio de su empleo, el despido es definitivo – no hubo impugnación en este caso que ella fue despedida. Entonces, el elemento número tres está satisfecho. Sí, ella fue despedida. Lugo el número cuatro, el despido ocurrió bajo circunstancias que sugiere una inferencia de discriminación. En otras palabras, es una forma legal de decir que el despido se vio muy sospechoso, se ve como una discriminación por edad. Eso es lo que todo esto significa. Pero esto también es impugnado. La empleada dice, “Absolutamente, esto se ve como una discriminación por edad”. La compañía dice, “No, estas circunstancias no hacen ver que esto sea de ninguna manera una discriminación por edad”.

Entonces esos son los cuatro elementos, ambos lados acordaron que ella tenía suficiente edad para calificar para la protección ADEA, ella tiene más de 40, y acordaron que ella fue despedida, elementos uno y tres. Así que la disputa es sobre los elementos dos y cuatro, si ella desempeñó su trabajo satisfactoriamente; y cuatro, si el despido sucedió bajo circunstancias sospechosas. Yo dije que iba a ampliar el segundo elemento, si ella estaba o no desempeñando su trabajo en un nivel satisfactorio, tratando de evitar el uso de la palabra satisfactoriamente, porque ellos tienen problema con esa palabra. Así que a un nivel satisfactorio. La buena noticia para Ud. como un empleado es que ella sólo tiene que demostrar que está desempeñando su trabajo al nivel de mínima calificación, y eso demuestra que está haciendo su trabajo a un nivel satisfactorio. No significa que Ud. estaba haciendo su trabajo a un nivel óptimo, o que Ud. estaba haciendo su trabajo al mejor nivel que cualquiera en su departamento, o ni siquiera mejor que la mitad de las personas en su departamento. Ud. tiene que demostrar que está cumpliendo las calificaciones mínimas. Ud. es básicamente competente, eso es todo. Será muy difícil para un empleador demostrar que Ud. no está cumpliendo las calificaciones mínimas de competencia especialmente si Ud. ha estado allí durante 26 años. La corte incluso dice, “No hay manera de impugnar que ella tiene las calificaciones mínimas para un trabajo que ella ha estado desempeñando por años. Es obvio que ella tiene las mínimas calificaciones si ella ha podido hacer su trabajo, y además durante años y años”. Así que en consecuencia, ella pudo superar ese escollo.

Luego la corte evalúa si tiene ella cualquier evidencia para el otro elemento de disputa, el número cuatro, que el despido de su empleo parecía sospechoso todo el tiempo. Uno de los aspectos que la corte considerará es si Parks fue despedida y si fue reemplazada por una empleada significativamente más joven. Si eso sucedió, si Parks puede demostrar eso, entonces ella tiene evidencia para respaldar ese cuarto elemento de la demanda, ella podrá ir a juicio en frente de un jurado y el jurado escuchará todo, lo que representa una pesadilla para Drugstore News. Ahora Drugstore News viene al juez y argumenta duramente que no hay absolutamente ningún reemplazo de ella por una empleada más joven, eso no sucedió, de ninguna manera. “Nosotros hemos eliminado su trabajo y ella no fue reemplazada”. ¿Pero recuerdan el intercambio de documentos que ocurrió? Bueno, adivinen algunas de las cosas que esos documentos decían. Lo que ocurrió es que contradijo los testimonios de los individuos quienes testificaron ante el juez a favor de Drugstore News.

Y allí había un documento que se refería a todos los deberes de Parks siendo transferido a una empleada llamada Molly Prior, quien tenía 23 años. Segundo, habían emails desde una de las personas de RRHH a uno de los gerentes diciendo, “Vamos a reemplazar la posición de Parks con alguien más”, lo que sugiere que iba a ser reemplazada por alguna otra persona, y no eliminar como la compañía argumentaba. Luego había otro email discutiendo el despido de Parks que decía, “Necesitamos que el escenario se ponga en inmediata acción, por favor delinee un razonamiento por qué el servicio de Molly Prior sería preferible sobre el de Parks”. Bueno, eso es muy parecido a una pistola humeante, ¿no dice que Parks de 62 años iba a ser reemplazada por Molly Prior de 23 años? Luego había un diagrama organizacional que se publicó un año después de la salida de Parks, y el nombre de Parks es reemplazado del diagrama organizacional previo con el nombre de una nueva empleada de 33 años. Así que todas estas cosas apuntan a la empleada demandante, Parks, siendo reemplazada por una empleada más joven aún cuando la compañía dice, “No, no hemos reemplazado a ella, esas personas simplemente asumieron sus deberes entre ellas, y su posición fue eliminada para ahorrar dinero”. Los documentos del caso contradijeron la historia de los testimonios del lado del empleador. Así que hay un problema de hechos, se tiene que pesar la credibilidad de los documentos versus la credibilidad del testimonio. ¿Quién hace eso? No un juez, sino el jurado.

La compañía logra decir, “Bueno, a pesar de que los hechos hacen ver una discriminación y ella tiene alguna evidencia para los cuatro elementos, nosotros tenemos una razón no-discriminatoria para su despido, que era la calidad de sus artículos, el tipo de historias que ella escribía, su tendencia a abundar y la necesidad de una extensa edición. Si la compañía hace eso, y lo hicieron en este caso, ellos salieron con uno de los memos que le entregaron a ella durante el último año – y dijeron que esto demostraba que tenían una razón no-discriminatoria para su despido, de manera que Parks necesitaba demostrar que básicamente esa era una mentira, que la verdadera razón era la discriminación por edad. Parks tuvo éxito en esto porque había la evaluación hecha por la supervisora de Parks un par de semanas antes de que ella fuera despedida. Lo que la corte dijo es que eso podría ser razonablemente interpretado para significar que ella en general estaba cumpliendo los estándares de la compañía. Lo que yo creo que eso significa es lo que yo veo todo el tiempo, y es que ellos tienen un sistema de evaluación de empleados que tienen calificación de 1-5, donde 1 es pobre, 2 es promedio, 3 es cumple expectativas, 4 es excede expectativas, 5 es excelente u óptimo. Lo que pasa es que si Ud. obtiene un 4 o un 3, todos en la compañía piensan que eso es realmente malo. Pero cuando 3 es satisfactorio, obtiene todos 3, Ud. lo pone en frente de un juez o un jurado y el 3 dice satisfactorio allí en el formulario, entonces ¿Ud. sabe lo que satisfactorio significa? Significa satisfactorio.

De manera que podría razonablemente ser interpretado que ella estaba haciendo su trabajo con competencia básica. Que ella no es un desastre, que hay lugar para mejora, y que ella está cumpliendo. Yo apuesto cualquier cosa a que eso es lo que esa evaluación decía y que la compañía estaba diciendo, “No, todos saben que un 3 es horrible”, y el juez está diciendo, “Escuche, satisfactorio significa satisfactorio. Así que Ud. no puede reclamar que todo esto parece sospechoso  porque ella está haciendo un trabajo satisfactorio y la despiden por un desempeño pobre, dos semanas después”. Y además había el tema de los elogios que llegaron de un cliente.

Entonces, ¿qué significa esto para Ud.? Si Ud. piensa que su compañía está tratando de destruir su desempeño y deshacerse de Ud., interactúe con el público, si Ud. interactúa con clientes o incluso si tiene clientes internos en alguna parte de la compañía, trate de obtener de ellas una carta de elogio por su desempeño, sobre cuán bueno es Ud. en su relación con la gente, sobre su atención a detalle, cualquiera que sus fortalezas sean, haga que lo envíen a su gerente, una copia para Ud., copia a RRHH para que todos sepan que ha sido enviado a múltiples lugares. No pueden pretender que nunca pasó, y Ud. está recibiendo elogios sobre su desempeño por escrito, cuando su compañía está tratando de construir un caso contra Ud. para despedirlo. Esto los debilitará. Es una gran estrategia, una que muchas personas no le dan importancia, pero que es muy fácil de hacer. He aquí en un caso de corte, demostrando que las razones del empleador para despedir a Parks por pobre desempeño no eran creíbles y permitió que ella pudiera ir a juicio.

El último argumento de la compañía de la razón de su desempeño no es creíble, de acuerdo al juez, está la propia carta de la compañía que dice que ella está siendo despedida por razones de negocios. Lo que sucede aquí es que, Ud. se sorprenderá cómo un miserable, enojado y pésimo jefe puede de repente perder su compostura cuando llega el momento de dar a un empleado su carta de despido, ellos no tienen las agallas para escribir en el papel que Ud. tiene un pobre desempeño y por eso Ud. está siendo despedido. Sólo porque alguien grita no quiere decir que esa persona es valiente. De hecho, probablemente signifique lo contrario. Cuando estas personas despiden a un empleado, ellos no quieren escribir en un pedazo de papel y entregarle al empleado las palabras que dicen, “Su desempeño es pésimo y por eso vamos a despedirlo”. Es mucho más fácil y evita confrontar el escribir en un pedazo de papel, “Ud. está siendo despedido por razones de negocios”, algo vago que no pueda ser probado y deja a todos con buenos sentimientos. Lo que significa es que si vienen tiempos de litigio, la compañía no puede decir “Ella estaba siendo despedida por pobre desempeño” porque su propia carta dice que fue por razones de negocios, no fue por pobre desempeño, y eso tiene un efecto boomerang.

La tendencia natural cobarde de los supervisores de dejar el desempeño fuera de las cartas de despido, sólo perjudicará al empleador y ayudará a Ud. el empleado cuando llege el momento de pelear sobre cuál fue la verdadera razón por la que alguien fue despedido. Por esas cosas, combinadas con la falta de su fotografía en la revista y la compañía contratando durante tres años a nadie más que mujeres menores de 35 años, la corte decidió que habían suficientes razones para demostrar que el despido sí parecía sospechoso, tenía olor a discriminación por edad y la razón no-discriminatoria que la compañía dio sobre el desempeño no fue creíble para nada. Y en consecuencia de todo esto, ella llevará su caso al jurado.

En esta etapa lo que hace el juez es negarle a Drugstore News la moción de sentencia sumaria, que quiere decir que el caso no sería rechazada antes del juicio, Parks logra ir a un juicio ante un jurado. Lo que sucede entonces es que de repente el empleador se pone muy serio sobre la discusión de un arreglo porque el empleador no quiere ir a juicio ante un jurado y ellos están dispuestos a arreglar el caso porque quieren evitar ese juicio ante un jurado. La pregunta que siempre me hacen cuando yo le cuento estos casos a alguien es qué pasa con el juicio porque este caso significa que ella estaría yendo a un juicio. Por lo general, sólo el hecho de ganar una moción de sentencia sumaria ya es una victoria si Ud. es el demandante o el empleado, porque eso significa que el empleador hará un arreglo con Ud. por mucho más dinero que lo que hubiera obtenido si trataba de llegar a un arreglo antes de la moción de sentencia sumaria.

Trataré de averiguar, pero yo voy a adivinar que probablemente ya ha sido arreglado. Si yo no lo ha sido, debe estar muy cerca a un arreglo porque Drugstore News no querrá llevar este caso ante el jurado. Sólo piense si Ud. fuera su abogado, Ud. tiene todos estos emails donde Ud. está entrampándola, tiene un patrón de contratar gente joven, tiene declaraciones contradictorias sobre por qué la ha despedido; si yo fuera su abogado, yo les recomendaría buscar y pagar una seria suma de dinero de arreglo. Para llevar este caso a un jurado estamos hablando de montos de seis dígitos, tal vez llegando a siete dígitos si existiese algún escandaloso comentario de parte de algún gerente, monto que pudieran terminar pagando a Parks si perdieran el caso ante el jurado. Así que, Ud. debe asumir que este caso será arreglado, y por una sustancial suma. Sin embargo, trataré de averiguar más adelante y les diré lo que sepa en un futuro episodio.

Ahora el consejo rápido del programa. El consejo rápido de hoy es algo que un miembro del foro hizo que yo pensé que era tan inteligente que tenía que contarles a todos sobre esto. Se trata de esta persona que estaba considerando presentar un reclamo EEOC contra su empleador. También estaba considerando ir a RRHH y tratar de lograra que RRHH interviniera en un entorno hostil de trabajo causado por un mal jefe. Pero lo que el empleado descubrió es que ese mismo empleador ya estaba bajo un arreglo voluntario con el EEOC, lo que significa que algún previo empleado había presentado un reclamo de discriminación con el EEOC. Había sido mediado y el empleado y el empleador había llegado a un arreglo y firmaron lo que se llama un arreglo voluntario. Uno de los términos fue que se terminaría la discriminación basado en la edad por tres años, que colocarían afiches en el trabajo sobre los derechos de los empleados bajo la ley antidiscriminatoria y algunas otras cosas. Lo inteligente del caso es que el empleado actual, quien es miembro del foro del Abogado Encubierto va a presentar el mismo tipo de reclamo. La discriminación que le está sucediendo a nuestro amigo es el mismo tipo de cosas que la compañía acordó detener durante el anterior caso. El presente reclamo sería un doble-golpe, el empleador tendrá que lidiar con la demanda de nuestro amigo y el hecho que nuestro amigo presente su reclamo viola el anterior arreglo consensuado, y ellos tendrán que lidiar con esa violación también. Por lo tanto son dos violaciones en uno.

En vez de ir directamente al EEOC, el empleado está dirigíéndose a RRHH y dice, “Escuchen, yo no veo estos afiches alrededor y he encontrado este arreglo voluntario. Uds. están haciendo todas las mismas cosas a mí que está aquí. ¿Están Uds. dispuestos a tomar esto en serio o yo voy a tener que ir al EEOC y presentar el reclamo? En realidad, lo que el empleado está diciendo es, “Están Uds. dispuestos a arreglar esto conmigo? ¿Es esto importante para ustedes o Uds. tienen su cabeza atascada tan profundo en la arena que yo voy a tener que ir al EEOC y reactivar la vieja demanda otra vez? Nuestro amigo tiene un extra apalancamiento porque han descubierto este antiguo reclamo que todavía tiene un arreglo pendiente. Lo que Ud. querrá hacer es entrar en línea y buscar por el nombre de su compañía; si su compañía tiene una empresa matriz, su nombre. Ud. puede también ir a WestLaw.com y usar su tarjeta de crédito para pagar por una búsqueda o un par de búsquedas y puede tener a un consultor para que le ayude a estructurar su búsqueda para que encuentre los resultados que está buscando. Ud. paga sólo por una o dos búsquedas y luego obtendrá el resultado para saber si hay algo allí, cualquier documentación legal que su compañía haya asignado últimamente.

Yo mencioné en el sitio web cómo llegué a esto al ayudar a mi propia hermana con un problema. Ella pudo averiguar que su empleador o su compañía estaba metiéndose en problemas con otros empleados en varios estados, y que ella pudo ir a entrevistar a algunos de ellos, los empleados, obtuvo algunas pistas de dónde buscar y cómo lidiar con la compañía. Así que no descuide el hecho que Ud. puede aprender de las personas que ya pasaron por lo mismo con la misma compañía, tal vez hasta lidiaron con los mismos jefes y pasaron por los mismos procedimientos legales. Hay una tendencia a sentirse que está completamente solo en el mundo cuando Ud. está lidiando con un mal jefe y una compañía hostil, que parecen que están tratando de perjudicarlo. Pero Ud. no está solo, está pasando a las personas en todo los EEUU, sólo mire a nuestro foro y el crecimiento del podcast. Pero también les ha pasado a las personas en su propia compañía que llegaron antes que Ud., y puede conectarse con ellas en la era del internet con más facilidad que hubiera podido en el pasado, aprender de ellas y de cómo lidiaron con  exactamente la misma compañía. Es algo que Ud. realmente debe hacer, y le traerá grandes beneficios y dividendos para Ud. Esto le aportará mucho apalancamiento al lidiar con su compañía. Este fue nuestro consejo rápido del programa de hoy.

En resumen al cierre, si ha disfrutado del programa, por favor considere ir a iTunes y suscríbase al podcast de manera que automáticamente baje a su iPod cada vez que Ud. se sincronice con iTunes. Luego deje un comentario a mitad de la página para el podcast “Lugar de Trabajo Hostil” del Abogado Encubierto. Ud. verá algo que dice escriba un comentario, Ud. hace clic en eso y Ud. puede dejar algunas palabras sobre si encontró este podcast útil, cualquier opinión honesta que pueda escribir, y eso sería grandioso. Yo apreciaría mucho eso y también ayudará a difundir la palabra hacia otras personas quienes se sentirán apoyadas al saber que hay otras personas allá afuera como ellas  y que de verdad tenemos la fuerza para hacer retroceder a los malos jefes. Así que únase a la resistencia y difunda la palabra. Yo estaré ansioso de verlos en el foro y hablar con Uds. la próxima vez en el podcast “Lugar de Trabajo Hostil”. Este es su amigo en la lucha, el Abogado Encubierto, que tenga una gran semana.

-Fin-

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