El Acoso Sexual del Mismo Sexo

Bienvenido al Episodio 3 del podcast “Lugar de Trabajo Hostil”. Yo soy su anfitrión, el Abogado Encubierto. Hoy vamos a tener para nuestro segmento estelar, el Acoso Sexual del Mismo Sexo. Yo no estoy hablando de gay-a-normal, pero más bien de acoso sexual hombre normal-a-hombre normal y mujer normal-a-mujer normal. Y luego en nuestro consejo rápido, hablaremos sobre privacidad en el trabajo, especialmente de su computadora. Ud. puede esperar su podcast “Lugar de Trabajo Hostil” todos los domingos por la noche, estará disponible a la media noche hora estándar del pacífico. Estará disponible para la mayoría cuando lleguen a sus trabajos por la mañana. Aquí es donde aprenderá los mismos consejos y trucos, tendrá el mismo conocimiento legal como las grandes firmas legales y grandes empleadores, pero Ud. puede obtenerlo sin tener que contratar un abogado por $300 por hora.

Pero antes del segmento estelar, los anuncios. Los aportes del concurso en el foro ha estado yendo muy bien durante el mes de julio, y hay tres personas que están claramente liderando. A pesar que sus posiciones pueden cambiar, probablemente van a permanecer en los tres primeros puestos en algún orden. En primer lugar está Solo, en segundo lugar está Central USA RN, y en tercer lugar está Little Lulu. He mencionado antes cuando inicialmente anunciamos el concurso que Uds. debían aportan en buena fe, no honraré a alguien que viene al foro y básicamente trate de estrellarlo enviando miles de aportes, todos diciendo “lol” o “yo también”. Eso no funcionará conmigo. Así que si Ud. está tentado a hacer algo similar y argumentar que ha ganado el 3G iPhone, ni siquiera lo intente. Sin embargo, Ud. debe entrar a los foros porque con todos los aportes durante el último mes, he estado respondiendo a muchas preguntas que tiene relación con muchas personas en su lugar de trabajo. Ud. encontrará una gran cantidad de información, muchas de ellas no son solamente útiles para las personas que lo aportaron, pero también para muchas otras personas.

Un poco de lo que ha estado sucediendo en el último par de semanas, si ha estado en los foros o si Ud. me sigue en Twitter, Ud. ha visto que yo me he molestado la semana pasada con dos comentaristas nacionales. El primero fue Michael “Savage” (no es su verdadero nombre) Weiner (es su verdadero nombre) – así es, su verdadero nombre es Michael Weiner – y sus comentarios sobre autismo. Sí, mi hijo es autista. Así que sí, lo tomo como asunto personal, especialmente cuando Savage dice que alrededor de 99% de los chicos afectados por el autismo necesitan un padre que diga algo así como, “Deja de actuar estúpido, deja de actuar como un tonto, deja de actuar como un inútil. Deja de actuar como una niña y sé un hombre”. También asegura que el 99% de la gente, las familias con un hijo con autismo, buscan obtener ese diagnóstico. Es verdad, ellos lo quieren, porque él dice, “Ellos recibirán más dinero del gobierno y del seguro de salud.”

Si Ud. tiene un miembro de la familia quien tiene autismo o amigos que tienen algún miembro de la familia con autismo, Ud. sabe que no hay dinero del seguro para tratamiento del autismo. Tal vez eso cambie un poco. Ud. también sabe que el gobierno no está poniendo mucho dinero para el tratamiento del autismo. Lo están estudiando, pero no están financiando el tratamiento de la gente. Savage está operando desde una posición de una fenomenal ignorancia, y aún así dice que se mantiene en lo dicho. Así que me molesté mucho con él esta semana.

Luego me molesté con John Stossel quien dijo en 20/20 que la discriminación por edad es demasiado buena, y los jefes que comienzan compañías con su propio dinero deberían poder despedir gente de edad si ellos así lo deciden. Muchas de las personas que han comprado el libro Ley Laboral al Descubierto o han aportado en el foro tienen alrededor de 50 años o más de 40 años. Recientemente ellos estrenaron un jefe que está en sus 30 años, el jefe más joven simplemente está intimidado por la experiencia y por el conocimiento de los empleados en los 50. El jefe en sus 30 se vuelve obsesivo con tratar de sacar a los trabajadores mayores del trabajo, siendo un imbécil en todo sentido hacia ellos. Yo lo veo una y otra vez, y francamente creo en igualdad de paga por igualdad de trabajo. Igualdad de trabajo significa que Ud. no puede ser despedido simplemente porque es mayor – o de hecho en este país, el género equivocado, la raza equivocada, la nacionalidad equivocada, o tener una discapacidad, quedarse encinta, o cualquier de esas cosas. Evidentemente, Stossel piensa diferente, pero gracias al buen Señor él no escribe las leyes para nosotros. Más bien, creo que yo debería enviarle a él una copia de mi libro. Realmente, es un tipo cavernícola.

Un par de otras cosas de la semana pasada, yo reservé un puesto en un rally de motocicletas para el 16 de agosto, y estoy esperando esto con mucha ansiedad. Yo solía tener un Harley Davidson, y tuve que venderla. Así que voy a rentar uno y aún así me divertiré mucho andando todo el día en la motocicleta, y tal vez un par de días después alrededor de la hermosa zona noroeste durante el verano. Así que esto es algo que espero con mucho agrado para este verano. También trabajé haciendo unos planes para ir a acampar para finales de agosto, antes de que los chicos regresen al colegio en el mes de septiembre. No puedo creer que estemos incluso hablando de esto en este preciso momento.

Yo he dejado todo preparado para que esta semana se transcriban estos podcasts. Así que ahora Uds. podrán escuchar los podcasts en internet, y si no tienen ganas de estar tomando notas estará bien, porque me aseguraré que las transcripciones estén disponibles en las notas del programa, que Ud. puede leer e incluso bajar. Así es, el Abogado Encubierto está aquí para servirlo.

Ahora vamos a nuestro consejo rápido, la privacidad de la computadora en el trabajo. Como ya lo he mencionado antes, tenga mucho miedo. La regla con la privacidad de la computadora es que no existe. Si Ud. usa una computadora en el trabajo y el trabajo es propietario de esa computadora, entonces ellos pueden hacer lo que quiera con ella. Ellos pueden ir a su escritorio y llevársela y darle cualquier otra. Ellos pueden analizarlo a fondo, viendo todo en ella, o simplemente lo pueden hacer a través de la red y ver todo lo que tenga.

Tenía algunos amigos en la tecnología de información en la anterior firma. Déjeme decirle, ellos pueden con un par de distribuidores ver un duplicado de todo lo que está en su propio monitor. Ellos pueden estar sentados allí viendo todo lo que Ud. hace. Pero, generalmente no tienen tiempo para hacer eso, pero sí es posible. Lo he visto hacer con mis propios dos ojos, y es muy fácil. Más aún, Ud. debe saber que a los empleadores les encanta meter manos en sus discos duros, si es que está teniendo alguna disputa con su empleador. Lo que ellos saben es que si Ud. está diciendo, “Oye, he sido sexualmente hostigado en el trabajo o he sido discriminado en función a mi edad en el trabajo”, ellos pueden retirar su disco duro o copiarlo, ver todo lo que está allí dentro y hasta pueden ver todo lo que fue borrado, porque en realidad nada se ha borrado. Tratarán de encontrar bromas que se burlan de la edad de alguna manera, que tal vez Ud. haya enviado por email, o que haya sido enviado por email a Ud. Buscarán por bromas raciales que le fue enviada a Ud. por alguien. Ellos buscarán por cualquier tipo de comentarios o fotos que Ud. tenga en su sistema, y encontrarán razones para tratar de despedirlo. Que Ud. ha estado vendiendo beanie babies en eBay, y que tal cosa viola la política de la empresa, así que considérese despedido. No se sorprenda para nada si su empleador trata de hacer esto. Si es la computadora de su trabajo o si su computadora utiliza la red del trabajo, entonces ellos pueden verlo, Ud. no tiene ninguna expectativa de privacidad.

Así que si Ud. está en su casa en la computadora de su casa, y se conecta a la red interna del trabajo, y el email que utiliza es el email del trabajo y lo utiliza para uso personal y privado, el trabajo puede ver todo eso. Su empleador tiene acceso a todo eso. De la misma manera, si Ud. está en los caminos, digamos viajando por trabajo, Ud. lleva consigo la portátil del trabajo, Ud. lo utiliza para asuntos privados y personales mientras está viajando, su empleador puede ver todo eso y utilizarlo en su contra. De modo que si Ud. utiliza cualquier equipo de su trabajo y eso incluye su red, sus servidores, conectarse a ellos desde su casa o durante el viaje o la misma computadora, su computadora portátil o de mesa, ellos pueden ver todo lo que Ud. hace allí. Así que tenga miedo, mucho miedo.

Yo sé de un empleador grande que saca los discos duros de todas las computadoras de un empleado que se va, empleados que se retiran o renuncian, le ponen una etiqueta al disco duro, lo ponen en un armario y luego le colocan un nuevo disco duro para el nuevo empleado que viene a usar esa computadora. La razón por el que el empleador hace esto es porque quieren tener la suciedad de esos empleados, en caso que surja cualquier disputa con ellos en el futuro.

Pero aquí hay un par de cosas que Ud. puede hacer. Primero, no utilice su email del trabajo de su computadora para emails personales. Si tiene que revisar cosas durante el día que es personal, y yo admito que lo hago, configure y use un email basado en el internet (web mail). Ellos lo pueden ver mientras Ud. lo utiliza, si lo está revisando desde su trabajo, pero si todo lo que está allí es personal y Ud. no lo está accediendo desde su trabajo, ellos no pueden obligarlo a mostrar todo lo que está allí, si hubiera alguna disputa después que Ud. salga. Segundo, si realmente quiere pasarles notas o emails o mensajes a sus colegas, utilice baja-tecnología. El papel puede ser botado y no es posible recuperarla, páselo por el destructor de documentos. Los emails no son así, queda un permanente registro de cuándo fue enviado, quién lo recibió, a qué hora, si fue abierto, fue reenviado, lo abrieron, lo enviaron a otra persona. No es sólo esa aparente privacidad entre Ud. y la pantalla que nadie más lo ve. Esto es permanente y es rastreable, no se olvide de esto.

Ahora en nuestro segmento estelar sobre acoso sexual entre personas normales-a-normales, acoso sexual del mismo género. El caso que comenzó todo esto fue un caso llamado Oncale vs. Sundowner Offshore Services o perforación petrolera marina, y fue un caso que ocurrió en una plataforma petrolera marina en el Golfo de Méjico que era de propiedad de Chevron. El empleado era Joe Oncale, él estaba empleado como un estibador en una cuadrilla de ocho hombres. Básicamente se mofaban y se burlaban sin misericordia de él porque él no era un hombre macho como debían ser todos los típicos trabajadores de una plataforma petrolera marina. Si quiere imaginarse cómo serían ellos, son como esos corpulentos hombres, que chorrean testosterona, que aúllan y fruncen el ceño. Son lo que se imaginan cuando Uds. piensan en un abogado laboral – no, eso fue una broma, probablemente muy lejos de eso. Son probablemente del tipo de Arnold Schwarzenegger, muy corpulentos, muy duros, siempre sucios, se mofan y burlan de todos los que trabajan allí pero que no viven de acuerdo a esos estándares fortachones.

Eso era Oncale, él no era el hombre machote que ellos eran, e hicieron su vida un infierno por esa razón. Pero él no era gay. Aparte de ser burlado en frente de otras personas además de su cuadrilla, él fue en realidad sodomizado con una barra de jabón mientras se duchaba, amenazado con violación. Cuando se quejó con el encargado del cumplimiento de seguridad de la compañía, ellos lo agraviaron sugiriendo que era gay. De manera que sintiéndose acosado de manera diaria y temiendo trabajar cada día, finalmente renunció y pidió que su hoja rosada diga que se retiró voluntariamente debido al acoso sexual y abuso verbal.

Así que Oncale presentó una queja contra Sundowner en el Tribunal Experimental Federal, basado en Louisiana, y argumentó que él estaba siendo discriminado debido a su sexo. Los abogados defensores de Chevron-Oncale declararon, “Su Señoría, todos esos horribles actos, las cosas que le pasaron tal vez sean verdad, pero el hecho es que el Título VII de la Ley de EEUU no prohíbe el acoso sexual de hombre normal-a-hombre normal. Tiene que ser de género cruzado, esto es una pantalla, Ud. debe rechazar esto”, y el tribunal experimental hizo eso. Así que Joe Oncale fue al Tribunal de Apelaciones del Circuito y dijo, “Su Señoría, estos horribles hechos me sucedieron. Yo he sido mofado día y noche, he sido físicamente asaltado. He sido amenazado con más agresiones físicas. Mi vida era un infierno todo porque yo no cabía en su idea de lo que un verdadero hombre es. Fui discriminado basado en mi género, y mi caso debe seguir adelante”. Los abogados defensores argumentaron que, “Ud. sabe que todo eso es posible que sea verdad, todas esas cosas horribles, pero el hecho es que el Título VII no cubre el acoso sexual de hombre normal-a-hombre normal. Así que señores del panel de apelación de tres jueces, Uds. deben rechazar este caso”, y ellos así lo hicieron.

Entonces, Joe Oncale presentó lo que se llama una petición de cercioración, generalmente llamado cert. Esto significa “Sres. de la Corte Suprema de los Estados Unidos, por favor revisen mi caso”. La Corte Suprema otorgó el cert a Oncale, diciendo, “Sí, revisaremos su caso”. Así que él abogó su caso en la Suprema Corte de los Estados Unidos, habló sobre todas las horribles cosas que le pasaron, las agresiones, el abuso verbal, las injurias, burlas. Nuevamente, los abogados de la defensa dijeron, “Aún cuando todo eso sea verdad, el hecho es que el Título VII y nuestra Ley Federal no prevé el acoso sexual de hombre normal-a-hombre normal.

De esta manera, los Jueces de la Suprema Corte escucharon los argumentos orales y se retiraron a su cámara, y pasaron algunos meses antes de que se escuchara su opinión. Uds. han escuchado cómo muchas opiniones de la Suprema Corte en estos días – bueno, en las últimas décadas – han sido anunciados diciendo que fueron decisiones profundamente divididas, de 5 a 4 que emitieron esta opinión, o votaron 6 a 3 a favor de esto otro, Liberales en un lado y Conservadores en el otro. Siempre se habla de la profunda división a lo largo de líneas políticas, filosóficas, los Conservadores y los Liberales.

Cuando la corte regresó con su veredicto en el caso Oncale, los jueces decidieron 9 a 0 que Oncale estaba cubierto, Título VII y la Ley Federal sí cubre el acoso sexual de hombre normal-a-hombre normal. En otras palabras, significa que esta decisión no cambiará próximamente. Está para quedarse cuando es 9 a 0. El autor fue Scalia, considerado frecuentemente como el juez más conservador en la bancada. Todos los jueces más liberales, incluyendo Stevens, considerado como el más liberal, estuvieron de acuerdo completamente con la opinión de Scalia y votaron a favor.

Todos los nueve estuvieron de acuerdo, una rara ocurrencia. Así que ahora, después de Oncale, el deseo sexual no tiene parte en las demandas de acoso sexual. El acoso sexual puede ser simplemente cualquier discriminación basado en el sexo o género que coloca a la víctima en una condición de trabajo objetivamente desventajosa. No importa el género de cualquiera de las partes o de la víctima.

El problema aquí ha sido el veredicto de la Suprema Corte sobre cuándo ocurre el acoso “debido al sexo”, especialmente porque bajo la Ley Federal, no con los estados o todos los estados pero balo la Ley Federal, la orientación sexual no es una clase protegida. De modo que la Suprema Corte nos está diciendo que la orientación sexual no está cubierta, sin embargo, los hombres que acosan a otro hombre porque él es diferente de ellos está cubierto. Es una línea diferente y difícil de interpretar e implicar.

He aquí un ejemplo de cómo puede esto ser difícil de aplicar. Hubo una disputa en el trabajo en una agencia de protección ambiental donde un tipo llamado Davis era un supervisor y él disciplinó a otros dos guardias de seguridad, Aaron Smith y Everett Allen por una serie de infracciones en el trabajo. Bueno, Smith y Allen decidieron que ellos definitivamente se vengarían de Davis. Iban a forzarlo fuera del trabajo, especialmente ahora que Davis había sido degradado y ya no era más el supervisor de ellos dos. Así que ahora, todos ellos estaban en el mismo nivel de autoridad, y Smith y Allen comenzarían la cacería implacable de Davis.

Todo empezó con cortarles las llantas al vehículo de Davis. Davis se quejó, la compañía obligó a los tres a firmar un memorando diciendo que ellos acordaban poner de lado sus diferencias, pero esto tuvo muy poco efecto positivo. Debo decir que la compañía, era una compañía de seguridad que fue contratada por la agencia de protección ambiental. Entonces no fue exactamente la Agencia de Protección Ambiental (EPA), pero un subcontratista de EPA. Déjeme contarles que estos acuerdos donde todos dicen, “Sí, yo me comportaré como un adulto de aquí en adelante”, igual que la mujer del caso de la semana anterior, quien trabajaba con un grupo de hombres que constantemente escuchaban a Howard Stern, utilizando lenguaje negativo para las mujeres en el trabajo. Esos dichos, “Muchachos, compórtense como hombres”, nunca funcionan porque el empleado se da cuenta que el supervisor no quiere hacer frente a la situación. Por lo tanto, el supervisor sólo dice, “Vamos, por favor paren”, y no se hace nada más al respecto, y los trabajadores continúan haciendo lo que hacían antes.

Eso es exactamente lo que Smith y Allen hicieron en este caso, excepto que después de ese pequeño episodio del acuerdo escrito, más bien escalaron el tipo de cosas que hicieron a Davis. Ellos comenzaron a asecharlo en su estación de trabajo, un cubículo, y luego lo seguían al cuarto de la copiadora que era semi-privada. Ellos pretendían que iban a tomar a Davis de sus entrepiernas, y luego se agarraban los suyos y le hacían sonidos de besos, se frotaban las entrepiernas y le pedían sexo oral. Todo en tono de susurro de manera que otras personas no lo pudieran escuchar. Generalmente no lo hacían ambos al mismo tiempo, sino que lo hacía uno y luego el otro. Smith era como el líder por un tiempo, una vez fue descubierto y lo pusieron a prueba. Así que Allen continuó desde donde lo dejó Smith, comenzó a seguir a Davis al baño y al cuarto de la copiadora, diciendo cosas como, “Yo quiero que me des una chupada”, haciendo gestos de acariciarse mientras hacía sonidos y gestos de besos hacia Davis. Les digo que fue realmente asqueroso, y todos los supervisores sólo decían, “Vamos muchachos, necesitan actuar como hombres”.

Luego después de tres años de esto, Everret y Smith habían sido enviados lejos de Davis, Smith fue despedido por razones no relacionadas, y Davis finalmente entabló una demanda. Suena muy parecido a la demanda Oncale. Davis arguyó que la compañía, Coastal, permitió a Allen y Smith a hacer gestos sexuales vulgares y comentarios, y que las acciones de la compañía violó el Título VII. Algunas de las declaraciones testimoniales en este caso son simplemente irreales. Hubo un incidente donde – y esto fue el testimonio de Davis – Smith llamó por teléfono a Davis a su casa y dijo, “Si a mi muchacho (Smith) lo despiden, destruiré tu vehículo y luego te mataré”. Más tarde, el mismo Smith llamó a Davis y dijo, “Si a mí me despiden por acosarte, quemaré tu casa, destruiré tu vehículo, y luego te mataré”. Una semana después, él llamó por teléfono nuevamente y dijo, “¿Qué clase de balas quieres hijo de p***, qué clase de balas te gustaría?”.

Yo no sé qué piensan Uds., pero a mí me parece que esto está fuera del tiesto. Así que Davis termina buscando tratamiento médico. Tiene hipertensión sanguínea, pierde su apetito, tiene insomnio, y trata de olvidar sus recuerdos de todas esas situaciones en las que Allen y Smith tratan de violarlo. Con todas estas cosas sucediéndole, él recibe otra llamada telefónica de Smith quien dice, “No me he olvidado, hijo de p***, no lo he olvidado”. Él llama al día siguiente y dice, “Tú vas a morir esta noche. Vas a morir esta noche”. Smith también llamó a Davis a su casa y dijo, “Te reventaré tus llantas, hijo de p***, te reventaré tus llantas”. Y entonces finalmente cuando Davis presentó su demanda legal, Smith lo llamó en el teléfono y le dijo, “Demanda legal, demanda legal, tú vas a morir”.

Pienso que si yo fuera a tener esa experiencia, yo pensaría que la ley me daría algún remedio, y de seguro que mi empleador pondría un atajo a eso. Como un abogado defensor que frecuentemente asesora empleados, yo les diría sin duda que pongan un fin a eso o enfrentarían un riesgo. Eso sería mi suposición. Pero esto es lo que dijo el juez en este caso, él dijo que para que haya un acoso sexual del mismo sexo, hay tres formas de mostrar que es ilegal, que Davis tenía que demostrar que el comportamiento sexual de Allen y Smith fue motivado por un deseo homosexual real, que el acoso estuviera enmarcado específicamente en términos sexuales y despectivos que muestre claramente que el acosador está motivado por hostilidad general hacia miembros del mismo género en el trabajo o que hay una evidencia comparativa directa sobre cómo el acosador trató a los miembros de ambos sexos en un ambiente de trabajo de sexo mixto.

Esto es lo que los abogados de Davis intentaron en este caso. Argumentaron que Allen y Smith no hicieron nada de estas cosas a ninguna mujer, y las quejas de mujeres sobre acoso sexual son investigadas prontamente y accionada por el empleador, Coastal, pero siendo un hombre quien se queja, Davis, Coastal no atendió el caso, por lo tanto él fue tratado diferente. El juez, para mi sorpresa, dijo que esto era básicamente un campeonato de resentimientos entre dos grupos de hombres, que eso era todo, y que no tenía nada que ver con el sexo.

Tengo un gran problema entendiendo esto. Para mí, esto se parece mucho al caso Oncale Vs. Sundowner, tal vez la única diferencia siendo que en el caso Oncale, él fue sodomizado con una barra de jabón. En este caso, él fue sólo amenazado con violación y muerte, y que la llanta de su vehículo fue cortada. Así que no hubo sodomía. Si esta es la línea, es una distinción que da pena. Las propias normas de la corte no especifican que tiene que ocurrir una violación física real para que exista un acoso sexual del mismo sexo.

Yo he mencionado con frecuencia que las leyes estatales pueden ser muy similares sin embargo ligeramente diferentes que la ley Federal, y hasta ahora hemos estado hablando sobre el Título VII. Pero, un caso de corte que ilustra qué tan importante es saber cómo la ley estatal es diferente, es el caso Robinson Vs. Ford Motor. Fue un caso que interpretó el Acta de Derechos Civiles de Michigan, similar al Título VII de nuestro Acta Federal de Derechos Civiles. Pero en Michigan, el acoso sexual del mismo sexo puede ser una conducta de naturaleza verbal o física, y esa pequeña frase hizo toda la diferencia. Ahora, no sé qué hay con la gente que se llaman Smith, no se ofenda si ese es su nombre, pero el malo de la película en este caso también se llamaba Smith, y Robinson es nuestro buen tipo.

Robinson está trabajando en una línea de ensamblaje para Ford, y Smith hace cosas como exponer su basura, sus testículos, e intenta que Robinson los toque. Smith le pega a Robinson en las nalgas, jala de los pantalones de Robinson hasta que se los baja, dejando sus calzoncillos expuestos. Él mete sus dedos entre las nalgas de Robinson. Smith mete sus manos entre las piernas de Robinson y comienza a moverlo hacia el área de los genitales de Robinson. Y también, Smith intentaba pellizcarle los pezones a Robinson, y luego tomaba los efectos personales de otros empleados, incluyendo los de Robinson – no sé a qué efectos se refieren (tal vez lancheras) o algo así – y se los frotaba contra sus propios genitales. Y finalmente, lo que motivó la demanda legal fue porque Smith saltó en la espalda de Robinson y lo empujó contra el piso, y metió sus dedos en la boca de Robinson. Robinson declaró después que podía sentir el pene erecto de Smith, mientras Smith le empujaba sus dedos en la boca de Robinson.

El fondo de todo esto es que Robinson asevera que él sabía que Smith, Daron Smith, estaba envuelto en un montón de fechorías con un par de colegas, con quienes hicieron un juego el pegarse en las nalgas con paletas, tirarse objetos entre ellos y rociarse extintores uno contra el otro. Básicamente, actuando como adolescentes en un vestuario. Así, Daron Smith parecía estar disfrutando de provocar a Robinson delante de sus otros compañeros de fechorías, y Smith le decía a Robinson cosas como que él quería ver las nalgas de Robinson desnudas, quería ver si el pene de Robinson era más grande que el de él, y que quería ver a Robinson desnudo en un baño de gelatina. También Smith dijo que quería romperle el trasero a Robinson y le dijo a Robinson, “Tú eres mi perra, tu trasero me pertenece”.

Yo estoy aquí meneando mi cabeza. Pero ¿quiénes son estas personas? Pero al mismo tiempo, si Ud. ha trabajado en una plataforma petrolera marítima, en una fábrica donde la mayoría son hombres, en un aserradero por esta zona – mucha gente de mi edad trabajó en aserraderos – Ud. sabe que este tipo de cosas suceden. Parece que hay esta idea que mientras sean un montón de tipos, si son del mismo sexo, entonces el acoso sexual no es posible.

En el caso de Davis, que presentaba similares hechos, Davis perdió. Era un campeonato de resentimientos entre los chicos. Pero en el caso de Robinson, también contra un defendido llamado Smith, era más que un campeonato de resentimientos. Eran acciones basadas en la sexualidad, y el Acta Estatal de Derechos Civiles protegía a Robinson, y le permitieron ir a juicio.

Estamos llegando al último caso en este episodio de nuestro circo de dementes sexuales. He aquí otro ángulo diferente en este escenario del acoso sexual. Este es sobre una mujer acosando a un hombre en una planta de tablero de yeso. La corte impuso el parámetro sobre qué es necesario para un caso de discriminación sobre la base de género, y es algo gracioso porque es él en vez de ella, el actor principal aquí. Él es un miembro de un grupo protegido, él fue sujeto de un acoso sexual indeseado. El acoso estuvo basado en el sexo. El acoso afectó un término de condiciones de privilegio del empleo – como perder el pago, perder un turno, ser obligado a perder un trabajo. Y finalmente, el empleador sabía o debió saber del acoso y falló al no tomar las acciones de remedio apropiadas.

Ahora, Jones es el tipo bueno en este caso, y la chica mala es Carol ­[Antel]. Antes que esta demanda fuera presentada, y es así con frecuencia, el hombre y la mujer estaban en muy amigables términos. Se bromeaban amigablemente en el trabajo, y a veces sobre algunas cervezas después del trabajo. Jones, el hombre, masajeaba los hombros de Carol y la rodeaba con sus brazos. Jones no consideraba estas acciones como inapropiadas o acoso sexual, y Jones mismo dijo que no se ofendía cuando los colegas se abrazaban o se besaban en el trabajo.

Quiero darles una idea de qué tipo de mujer era Antel. Alguien había dicho que Antel era de la liberación femenina. Antel respondió a gritos que, “!Seguro, carajo!”, y levantó su blusa para mostrar su corpiño a todos y dijo, “!Yo no quemé mi sostén!”. En otra oportunidad ella pretendió que iba a agarrar los genitales de un colega hombre pero se detuvo antes de hacerlo, luego le dijo al tipo que ella lo amaba, en una manera burlona. En otra ocasión, ella estaba en una oficina encerrada con vidrios cuando un colega de trabajo hombre pasó caminando, ella puso su cara contra el vidrio y básicamente lo besó con la lengua. Esto no lo puedo entender bien, pero Antel quien es una mujer de 53 años, en numerosas ocasiones, de acuerdo a los documentos de la corte, se sacaba sus dientes postizos, luego se bajaba el forro de su sombrero para que el forro cubriera la mayor parte de sus ojos. Se ponía sus lentes al revés, y luego pedía a los empleados hombres si no “querían c****r” con ella. Esta mujer simplemente me repugna, pero al mismo tiempo es una mujer fascinante.

He hablado demasiadas palabrotas durante este podcast, pero sepan Uds. que yo estoy leyendo directamente de los registros de la corte. Yo no hablo así, aunque lo estoy diciendo, estoy leyendo.

Aparte de pedir a los hombres si no querían tener sexo con ella, cuando sus dentaduras estaban fuera, también se cambiaba su blusa a la vista de todos los hombres en el trabajo. Un día ellos estaban hablando de la discriminación por edad, irónicamente, y Antel dice, “Yo les voy amostrar lo que yo hago con un hombre de 50 años”, refiriéndose a alguien que quiera despedirla, y ella agarró el frente de los pantalones de Jones. Él dijo después que ella agarró su pene a través del pantalón, golpeó sus testículos y le causó gran dolor. Ella dijo que sólo agarró el frente de sus pantalones y lo jaló pero que no tocó ninguna parte de su cuerpo, y que ella estaba tratando de agarrar la hebilla de su cinturón.

Jones reportó esto a uno de los supervisores, otro  supervisor llamó a otro supervisor, quien llamó a Recursos Humanos, ellos enviaron a Antel a otra parte de la planta y le dijeron a ella que no debía hablar a Jones jamás, y si ella hiciera algo como eso ella sería despedida. Sin embargo, a pesar de eso Jones entabló un juicio. La corte analizó todo, y porque la compañía hizo exactamente lo que debía haber hecho, separar a los dos empleados, asegurarse que no interactúen más, administrar la disciplina apropiada al actor malo, la compañía no tuvo que pagar a Jones nada. Todos los previos incidentes se consideraron como consensuados, que Jones fue demasiado amistoso con Antel como para decir que todos esos cuestionables incidentes del pasado fueron algo que eran indeseables para él – como Ud. debe recordar la clave de la indeseabilidad del programa anterior.

Me preguntaron recientemente si yo había visto algo como esto en mi propio mundo, aconsejando a empleados en el nor-oeste del país, he visto similares. Solía pensar que esto nunca sucedería por acá porque somos tan amistosos y buenos unos con otros. Pero, recibí una llamada de un empleador quien tenía algunos trabajadores haciendo trabajo físico, gente en jardinería en exteriores. Uno de los trabajadores, Obrero Uno, tenía una propiedad afueras del pueblo – este es un área rural – donde tenía una llamas. Uno de los trabajadores, Obrero dos, comenzó a molestar al propietario de las llamas, Obrero Uno, de manera  regular y en frente de todos, por ejemplo cuando llegaban a trabajar en las mañanas y durante los descansos para el almuerzo. El Obrero Dos decía, “Oigan, ¿escucharon que el Obrero Uno sodomiza a sus llamas? Pero él no usó la palabra sodomizar, aunque eso es lo que quiso decir. Luego en otra ocasión, decía, “Oigan, ¿escucharon que al Obrero Uno le gusta darle una chupada al jefe?” Y también en otra ocasión él dijo, “Oigan, ¿escucharon que la mujer de Obrero Uno lo está dejando? Ella está muy molesta porque él sólo puede tener erección con los animales de la granja”.

Les digo otra vez, yo no me estoy inventando esto, no podría. Yo estaba alarmado por todo esto y les dije que teníamos suerte que el Obrero Uno no había demandado aún, y teníamos que poner alto a todo esto de inmediato. Teníamos que ver con mucha delicadeza qué es lo que el Obrero Uno vería como suficiente resolución a este caso sin decirle que él podía demandar. Aquí podrán ver la división que ocurre cuando uno verdaderamente cree en su corazón [de este abogado], que alguien tiene las bases y los argumentos y el derecho a juicio, pero uno está trabajando para el empleador y uno tiene que tratar de convencer a la persona que en realidad no debería enjuiciar, o simplemente tratar de omitir decirle eso. Así, como que comencé mi trabajo aquí como el Abogado Encubierto.

Así que, sí, he visto este tipo de cosas y he visto más y más a medida que transcurre el tiempo, y aprendí que no está limitado a los hombres en el ambiente de trabajo. He tenido casos donde empleados mujeres y jóvenes están hablando muy gráficamente sobre lo que hicieron con sus novios durante el fin de semana, o una que está en su cubículo haciendo sexo por teléfono a su novio durante las horas de trabajo, y luego los demás trabajadores en el vecindario que se sienten horrorizados y ofendidos por este comportamiento, sintiendo que está creando un ambiente de trabajo hostil basado en el sexo. Mi opinión es que sí. Deben quejarse de inmediato a su RRHH o a sus jefes, y la compañía debería poner fin a esto de manera inmediata.

Entonces, a pesar que los casos que les he comentado son mayormente acoso sexual de hombre-a-hombre, no pienso que está limitado a eso. Puede ocurrir con mujer-a-mujer, y aunque las Cortes Federales han sido estrictos en aplicar esto, ha estado creciendo y ampliándose. Si es supuesto, no habrán muchas compañías que se apoye en una lectura estricta de la ley del caso para negarle a alguien alguna clase de arreglo. También, seamos sinceros, Ud. lee estas cosas y se vería muy feo para la compañía cuando todos lean sobre esto, porque los documentos de las cortes son registros públicos.

Resumiendo también, no olvide que su computadora, incluyendo la red de su compañía, Ud. no tiene derecho a la privacidad. Mantenga los asuntos que Ud. no quiere que la compañía vea, fuera de allí. Tenga cuidado de eso, especialmente si está en disputa con su empleador o si Ud. siente que una situación así se está gestando.

Si Ud. tiene cualquier pregunta en relación a este podcast, siéntase libre de ir al foro en  UndercoverLawyer.com/forum. Estaremos discutiendo allí, iniciaremos un tema para el podcast Episodio 3, Acoso Sexual del Mismo Sexo. Gracias por escuchar el programa. Ud. puede sintonizarnos de aquí a dos semanas para escuchar el Episodio 4. Este es el Abogado Encubierto despidiéndose.

-Fin-

El Acoso Sexual

Este es el Abogado Encubierto y este es el episodio 2 del podcast sobre el “Lugar de Trabajo Hostil”. En el programa de hoy vamos a hablar sobre el tópico de todos los tópicos en el trabajo, el acoso sexual, que con frecuencia es mal entendido y podría ser la base para entender muchos de los otros tipos de discriminaciones en el trabajo. Para el consejo rápido de hoy, vamos a hablar sobre cómo asegurarse lo que hay en sus dos archivos de empleado. Es correcto, en ambos, y lo explicaremos cuando lleguemos a esa parte de este programa.

Primero, el anuncio, tenemos nuestro foro marchando en UndercoverLawyer.com/forum, y es grandioso ver que en los últimos 10 días realmente  ha explotado. Tenemos el concurso avanzando por un Apple iPhone 3G, el que alguien al final del mes lo ganará al ser el que haya aportado más en el foro. El premio número dos será un iPod Shuffle, y el tercer lugar se llevará una tarjeta de regalo iTunes. También, los tres primeros puestos se llevarán el libro del Abogado Encubierto, Ley Laboral al Descubierto. El contenido va tan bien que estoy considerando ofrecer otro iPhone 3G para el mayor aportante el próximo mes de agosto. Considerando esto, envíenme sus comentarios, qué piensan y si esto es algo que deberíamos ofrecerles. Hay un nuevo aporte en el sitio web sobre  discriminación por edad y despidos. Con todos los despidos, al cerrar Starbucks 600 tiendas y la aerolínea Northwest despidiendo 2.500 asistentes de vuelos. Un artículo sobre despidos era apropiado, y específicamente discriminación por edad. Los despidos parecen afectar a los mayores de 40 y con frecuencia a los mayores de 50, más que a otros trabajadores, son más caros, están más cerca de la jubilación, las empresas creen que pueden inducirlos a jubilarse más fácilmente que despedir a trabajadores más jóvenes. Así que tocamos este tema en el nuevo aporte de UndercoverLawyer.com.

Finalmente como parte de nuestro anuncio, me he alegrado de haber recibido preguntas sobre cuándo viene el episodio dos y de qué se tratará. Bueno, ahora Ud. sabe que el episodio dos se tratará del acoso sexual. En cuanto a la frecuencia del podcast, lo tendremos en semanas intercaladas. Así que cada dos semanas, y lo subiré el domingo por la noche antes de la media noche en el horario del Pacífico. Así, si Ud. está en la costa este lo tendrá disponible el lunes por la mañana. Es posible que lo suba más temprano, pero no quiero hacer promesas que no pueda cumplir. De lo que puede estar seguro es que el domingo por la noche Ud. tendrá un nuevo podcast comentándole todo sobre los drechos en el trabajo y consejos de cómo aplicarlos de manera práctica.

Para Uds. que están escuchando el programa por la primera vez, podrían estar interesados en saber que yo he sido abogado en una gran firma por 10 años, aún lo soy – pero lo he sido antes de comenzar con los sitios web del Abogado Encubierto, los podcasts y los artículos. Lo que me impulsó a escribir Ley Laboral al Descubierto y luego explicar otras facetas de mi trabajo a través de los podcasts y artículos en los sitios web, fue ver cómo tanta gente común no sabe sobre la ley laboral y cómo no son accesibles para ellas, a no ser que uno de sus padres sea abogado o vayan a estudiar derecho. Es demasiado caro aprender contratando un abogado para que le enseñe, no se dan clases sobre esto en ningún lugar. Un abogado querellante no quiere educarlo en cómo mantener su trabajo, ellos quieren que lo despidan, pierda su trabajo y acumule una gran cantidad de perjuicios y pérdida de dinero, para que ellos puedan demandar y recuperar. Yo estoy tratando de llenar ese vacío y enseñar a todos cuáles son sus derechos concretos en su lugar de trabajo, cómo implementarlos y como hacerlo por mucho menos que los $250-500 por hora que un abogado común cobraría.

Bueno, ahora podemos regresar al segmento principal sobre el acoso sexual.  Para que sepamos dónde están todos respecto al conocimiento del acoso sexual, vamos a comenzar con preguntas. ¿Un empleado puede presentar demanda por acoso sexual por cuál de los siguientes?: piden al empleado someterse a pedidos requeridos o es sometido a conductas sexuales que interfiere con el desempeño de su trabajo, al empleado(a) no le gusta la asignación de trabajo que le dan, al empleado(a) no le gusta el(la) supervisor(a), al empleado(a) no le gusta su colega de trabajo, o cualquiera de arriba. Si Ud. cree que la respuesta es cualquiera de arriba, están en lo correcto. Es una pregunta trucada. No se trata de quién podría presentar una demanda laboral, demanda por acoso sexual, y ganar. La pregunta es quién puede demandar por acoso sexual. La verdad es que todas las personas que sufren estas cosas terminan presentando quejas, demandas, por acoso sexual. Hacen esto cuando todo está yendo mal en el trabajo y sienten que no tienen otra opción para pelear que a través de una demanda legal.

Próxima pregunta, verdad o falso, la ley permite más bromas de naturaleza sexual o racial en ambiente de trabajo altamente estresante, porque el humor alivia el estrés y aumenta la productividad. Si Ud. piensa que esto es verdad, Ud. está equivocado. Es falso, pero mucha gente actúa como si fuera verdad, ¿no? Es una de las mayores excusas que encuentro como abogado defensor, asesorando compañías. Por eso la gente bromea así de todas maneras, pensando, “Bueno, es diferente aquí, todos nos conocemos. Tenemos que lidiar con el estrés de alguna manera, por eso bromeamos así”. ¿Saben qué? A la ley no le importa. Si esa es la explicación con que la gente se excusa en su trabajo, Ud. no tiene por qué aguantar eso.

Siguiente, verdad o falso, las leyes del acoso sexual prohíben sólo el acoso físico. Falso. Por supuesto que no, el epítome del ambiente de trabajo hostil son mujeres escasamente vestidas como parte de un calendario de herramientas colgados en la pared, en un taller; tienda de partes de vehículos, no hay un acoso físico allí. Pero por otro lado, ¿ha notado que las mujeres escasamente vestidas parecen saber más sobre vehículos que mujeres que están completamente vestidas? Me pregunto por qué es así.

La próxima pregunta, un empleador no es susceptible por acoso sexual a no ser que alguien haya intentado acosar un empleado. Nuevamente, esto es falso, y tengo una historia para ilustrar. Había un empleado quien trabajaba en un departamento de dos personas y eran relativamente autónomos. Ella, la empleada mujer, reportaba a uno varón en el departamento. Eran iguales, pero él era el trabajador líder y escribía el plan para ambos. Ellos comenzaron una relación en el trabajo, a pesar que ambos tenían cónyuges. Su relación se volvió muy física, dentro y fuera del lugar de trabajo. Irónicamente, eran oficiales de control animal y ellos básicamente se comportaban como animales. Así que cuando esto llegó a su fin, y así sucedió, el varón se encontró muy desconsolado. Él estaba destruido. La mujer rápidamente continuó y se juntó con un oficial de la policía. Y así, el oficial de control animal varón no tenía intención de acosar sexualmente a su amada, pero se afanaba mucho tratando de recuperarla. Él pensaba que si pudiera convencerla para que regrese con él, entonces el mundo sería nuevamente un lugar feliz, los planetas estarían alineados, todos comprarían una coca-cola para obsequiarse y serían sus destinos el estar juntos para siempre.

Pero ella no quería regresar con él, y así su frustración creció y enviaba a ella emails todo el tiempo, la llamaba constantemente, la seguía a su casa tratando de explicar sus sentimientos mientras ella iba desde su auto a su casa. Él simplemente no se daba por vencido, estaba decidido a recuperarla. ¿Tenía él entonces alguna intención de acosarla? No, yo sinceramente no creo. Yo entrevisté al hombre, yo creo que él simplemente estaba locamente enamorado y no se daba por vencido, cuando una persona normal se daría cuenta. El empleador en este caso era potencialmente susceptible por acoso sexual, porque él había escuchado de este comportamiento y no lo había detenido, y así era este caso, aún cuando el empleado no tenía intención de acoso. Era el comportamiento, y ya sea que el receptor(a) del comportamiento aceptaba o no las potenciales acciones de acoso, y ese es el tema al que nos referiremos un poco más adelante.

Verdad o falso, la ley prohíbe el acoso sexual sólo si el(la) acosador(a) es atraído sexualmente a la persona que él o ella ha acosado. Falso. El acoso sexual puede ser utilizado como forma de controlar a los empleados o denigrar a los empleados, o predisponer a un empleado contra otro. No tiene que ser debido a una atracción sexual de ninguna manera.

El siguiente verdad o falso, el acoso sexual siempre involucra a un hombre y a una mujer, la actividad homosexual no está cubierta en la ley. Falso. No tiene que incluir a un hombre y una mujer. Ahora, esto también puede ser verdad bajo la Ley Federal, la orientación sexual no es una clase protegida. Sin embargo, como Ud. lo ha escuchado en las noticias, varios estados han comenzado a permitir uniones civiles o matrimonios gay, y también otros estados han pasado leyes que dicen, “No hay uniones civiles entre parejas del mismo sexo. No hay matrimonios gay aquí”. Así que hay conflictos a nivel estatal, pero no lo hay a nivel Federal. Pero, lo que mucha gente no se da cuenta es que el acoso sexual de hombre normal a otro hombre normal es posible, como lo es el acoso sexual de mujer normal a otra mujer normal, y este es otro tópico que vamos a estar cubriendo más adelante.

Y finalmente, verdad o falso, no hay problema con la relación romántica consensuada entre empleados. Esto es verdad y falso. Es verdad que no hay un problema legal con una relación romántica consensuada entre empleados. No hay nada en contra de la ley enamorarse en el trabajo. Mejor  para Ud. si puede lograr eso. Sin embargo, Ud. debe saber que muchos empleadores tienen políticas de confraternización que dice que si Ud. tiene relación o está en una relación romántica con alguien que está en su directa línea de supervisión o incluso en su mismo grupo de trabajo o equipo de trabajo, Ud. tiene que informar a su supervisor. La idea es que, igual que un miembro de una familia, Ud. daría un trato preferencial a una persona con quien Ud. tiene una relación romántica. Ahora, esto es a nivel de la política. En el nivel legal, ¿dónde interviene la preocupación en este tema? No cuando existe una relación romántica consensuada entre empleados, sino más bien cuando esa relación llega a su fin. Allí es donde el problema comienza, legalmente. Allí es donde el acoso sexual puede generarse. Recuerde el ejemplo previo de nuestros dos oficiales de control animal. Cuando esa relación terminó, el hombro no aceptó que esa relación había terminado y continuó comportándose igual que lo hacía antes. Así que, a pesar que su comportamiento había sido bienvenido por la mujer anteriormente, ahora no era bienvenido por la mujer, y ese solo hecho es una definición de acoso sexual.

Dejando atrás las preguntas, quiero contarles un poco de una encuesta que fue llevada a cabo con los jurados y qué pensaban sobre los casos de acoso sexual. Les preguntaron a los jurados, “¿Los hombres y mujeres definen el acoso sexual de manera diferente?”. 88% dijeron que sí y sólo 12% que no. Luego se les preguntó, “¿Es el acoso sexual un hecho común en el trabajo?” Escuchen esto, 72% dijo sí, sólo 28% dijo no. También se les preguntó, “¿Es difícil determinar cuándo se llevó a cabo un acoso sexual?”. El 67% dijeron sí, y 33% respondió no. En otras palabras, 33% dijo que no es difícil determinar cuando sucede y que sucede todo el tiempo. Si juntamos esto con esta otra estadística, “¿Las mujeres reportan un acto de acoso sexual a sus empleadores cuando ocurre?”. 17% sí y 83% un rotundo no. Luego, en la mayoría de los casos, “¿Exageran las mujeres que dicen haber sido acosadas sexualmente?”. Los jurados dijeron sí 12% de las veces y 88% de las veces dijeron no. En otras palabras, una mujer que reporta un acoso sexual es valiente, no es muy difícil determinarlo, no está exagerando y es algo que sucede con frecuencia. Y ¿qué más piensan los jurados sobre estos casos de acoso sexual? Se les preguntó a los jurados, “Típicamente, los ejecutivos quienes han acosado sexualmente a sus subordinados sólo reciben nada más que una llamada de atención de sus compañías, sí o no?”. Los jurados dijeron, sí el 83% de las veces y no el 17% de las veces. Luego cuando se les preguntó qué debería pasar con el supervisor quien abusa sexualmente a su subordinado, el 92% dijo que el supervisor debe ser despedido, y sólo 8% dijo que no.

Así que imagínese si Ud. es una querellante en un caso de acoso sexual, Ud. entra a la sala de la corte, se sienta en la mesa del querellante, mira hacia el jurado que aún no ha escuchado nada sobre su historia. Ellos van a pensar que Ud. no está exagerando, que Ud. dice la verdad, que Ud. es una de las pocas valientes mujeres quien ha dado un paso adelante. No será muy difícil resolver quién está diciendo la verdad, ya sea que verdaderamente haya sucedido, y pensarán que la compañía que no despidió a alguien que acosó sexualmente a una subordinada, debió ser despedido. La compañía estará en la cuerda floja. Así que Ud. ve cómo el jurado se enoja y molesta, sus prejuicios, sus presunciones, sus expectativas, todo se inclina hacia la querellante en estos casos. Si Ud. está escuchando esto y es una persona de negocios que tiene empleados, Ud. debe saber que estos casos son perdedores. Aún cuando ganemos – y yo he estado en la defensa y he ganado estos casos – es una batalla cuesta arriba todo el tiempo. Es largo, extenso y caro.

Antes de que nosotros lleguemos a la corte, Ud. debe saber que la EEOC, la Comisión de Igualdad de Oportunidad de Empleo, y nuestras cortes reconocen dos tipos de acoso sexual. Uno de ellos es el acoso sexual quid pro quo, que es latín que significa – una cosa por otra o a cambio de algo. Así que el acoso sexual quid pro quo es la clásica “acuéstate conmigo y obtendrás una promoción” o “usa una ropa más reveladora y no tendrás que trabajar los viernes por la tarde, tendrás trabajo más liviano en la oficina, te daremos evaluaciones de desempeño favorables, tendrás extra vacaciones o todo los permisos de faltas que quieras”. Todos estos casos son acoso sexual quid pro quo, ya que estaría implicando que alguien tiene que usar ropa más apretada o su carrera profesional correrá riesgos, y tal vez tenga que trabajar en algunos proyectos indeseables, que también sería considerado un acoso sexual quid pro quo. En cualquier caso que la sumisión o el rechazo a una conducta sexual es utilizado como la base para una decisión de otorgar o no empleo, entonces esta conducta es considerada un acoso sexual quid pro quo.

El otro tipo de acoso sexual que en mi experiencia es más frecuente, por lo menos en las demandas legales, es el acoso sexual en un ambiente de trabajo hostil. Esto es cuando una conducta que está basada en el sexo, sexualidad o género y que  interfiere irracionalmente en los deberes del trabajador, que se ven forzados a renunciar, y una persona razonable se vería forzada a renunciar. El segundo tipo de acoso sexual es el acoso sexual en un ambiente de trabajo hostil, y esta es la clase de acoso sexual que en mi experiencia es alegado con más frecuencia en las cortes. El acoso sexual en un ambiente de trabajo hostil es una conducta sexual indeseada que interfiere excesivamente con el desempeño del trabajo, o crea un ambiente de trabajo intimidante y ofensivo, y la conducta no tiene que ser claramente sexual. En otras palabras, agraviar o acosar a las mujeres sólo porque son mujeres puede ser un ambiente de trabajo hostil. Si las mujeres son acosadas, entonces sería un ambiente de trabajo hostil basado en el sexo o en el género. No tiene que ser necesariamente sexual, a pesar que con frecuencia lo es.

Y he aquí el punto clave para entender el acoso sexual en el trabajo. Si Ud. es mujer u hombre que está escuchando esto y está pensando si Ud. no estaría siendo acosado sexualmente en el trabajo, si Ud. es alguien que teme que otros podrían acusarlo(a) de acoso sexual en el trabajo, ésta es la clave. Lo que voy a decirle ahora es la clave para entender el acoso sexual. Si Ud. utiliza esto como una lupa para ver a través en su día a día, Ud. podrá distinguir si algo podría ser o no un acoso sexual, y esta lupa es la “indeseabilidad”. Esto puede sonarle raro, así que déjeme explicarle un poco. El acoso sexual es indeseable, una conducta verbal o física de naturaleza sexual. Y este estándar de indeseabilidad es una espada de doble filo, que corta por ambos filos.

Digamos que Ud. es un hombre y Ud. le pide a una mujer una cita, y ella dice, “No gracias, aprecio su oferta, pero no”. ¿Será esto un acoso sexual? Ud. no lo sabe, por supuesto que no, pedir a alguien una cita una vez no es acoso sexual. La clave es, que esto no es indeseable, la mayoría de las personas disfrutan ser invitados a una cita. A pesar que es indeseable, objetivamente, Ud. no puede asumir que todos se sentirían ofendidos al ser invitados a una cita una vez. Así que esto no sería un acoso sexual en ningún nivel. Ahora, digamos que al día siguiente el hombre vuelve a decirle a la mujer, “Por favor acepte salir conmigo a una cita. Sé que le encanta la comida mejicana y bailar flamenco, y conozco un gran lugar para eso. Tienen las mejores enchiladas del estado, y podemos ir a bailar el flamenco cuando la banda XYZ actúa las noches de los jueves. Sería una estupenda noche juntos”. Y vamos a añadir que el hombre que está pidiendo a la mujer a salir a una cita es su supervisor. Esta vez ella dice, “No, gracias pero realmente no quisiera mezclar mi vida profesional y mi vida social. Así que no gracias, no quiero de verdad mezclar las dos cosas de ninguna manera”.

¿Será en este punto ya un acoso sexual? Probablemente no, pero ella le ha dicho al hombre bien claro su indeseabilidad. Esa es la parte de la espada que corta para el lado de la mujer, ella tiene que dejar claro su indeseabilidad, no necesariamente al acosador acusado pero a alguien más. En este ejemplo, es a la persona quien es el potencial acosador, el hombre. Así que el hombre se va a casa y piensa, “Realmente quisiera que ella salga conmigo”. Regresa al día siguiente y dice, “Joanne, de verdad quiero salir contigo”. Al día siguiente, ella encuentra seis docenas de rosas sobre su escritorio, con notas en cada flor de parte de su jefe diciendo, “Por favor vamos a bailar flamenco conmigo”. Ella mira a la tarjeta y piensa, “¿Qué voy a hacer ahora?”

En esta situación, ¿piensa Ud. que ella puede decir no sin afectar su trabajo? ¿Es acoso sexual ahora? Sí, yo creo que sí. Es, porque ella le puso en claro su indesabilidad pero él se pasó de la línea de todas maneras. Así que su obligación es dejar claro su indeseabilidad a él. Si fuera este caso una situación más gráfica o si ella está aterrorizada con él, ella podría ir a Recursos Humanos o a su supervisor, pero ella no tendría necesariamente que ir directamente a él. Ella le pone bien claro que su comportamiento es indeseable, y entonces él tiene que respetar eso. Esta es la parte de la espada que corta para él, que una vez que la indeseabilidad se ha puesto en evidencia, él debe respetar a la persona que ha expresado que su comportamiento necesita cambiar.

En el área del acoso sexual quid pro quo, el primer tipo, hay en realidad dos tipos de empleados quienes pueden ser víctimas del acoso sexual quid pro quo. El primero es el que probablemente Ud. ya lo esté pensando, el empleado a quien le ofrecen un beneficio a cambio de favores sexuales. El segundo es el empleado que no tiene la oportunidad de ganar el beneficio porque es distribuido a otros a cambio de favores sexuales, y él no tiene la oportunidad de intercambiar sexo por beneficio de trabajo. Esto siempre me dejó sorprendido cuando leí sobre este caso. Pero una vez que pude entender el razonamiento del caso, uno reconoce por qué esto comienza a tener algo de sentido.

Primero, déjeme contarle sobre esta caricatura donde hay un tipo ridículo detrás de un escritorio en una oficina, entra una mujer muy atractiva con un cabello que parece haber sido enchufado a la electricidad. Ella le dice, “Todas las otras mujeres de la oficina lo están demandando por acoso sexual. Como Ud. no me ha acosado sexualmente, yo lo estoy demandando por discriminación”. Lo que esta caricatura no llega a entender es que ella podría en realidad enjuiciar al jefe por acoso sexual, no tiene que ser por discriminación. He aquí el porqué, primero, la corte quiere ampliar el número de personas que puedan levantar su mano y decir que algo funesto está pasando en el lugar de trabajo y que necesita ser detenido. Así que al crear esta regla, la corte amplía el número de personas que pueden levantar sus manos para quejarse.

Y segundo, imagínese que Ud. es parte de un grupo de trabajo de cuatro personas, uno de ellos renuncia y se va con su cónyuge porque fue transferido a otro estado. Ahora Ud. tiene tres personas haciendo el trabajo de cuatro. Luego imagínese que uno de los tres que quedan comienza a tener una relación con el jefe. Esta persona de repente comienza a llegar tarde, se sale a media mañana para ir a Starbucks con el jefe y se toman media hora, luego se va a un largo almuerzo con el jefe, se desaparece en la oficina del jefe supuestamente para hablar sobre el proyecto. Luego a media tarde se van otra vez a Starbucks para alguna merienda, tomándose por lo menos media hora. Luego se salen temprano de la oficina para ir a un happy hour en alguna parte. Así que esta persona está andando con el jefe y contribuyendo casi nada a la carga de trabajo de cuatro personas que lo hacían tres y que ahora lo hacen dos, Ud. y una otra persona. Ahora bien, ¿se atrevería Ud. a poner su cara y quejarse por el tratamiento injusto que está recibiendo sin razón, porque Ud. no puede intercambiar su relación con el jefe por beneficios en el trabajo, un trabajo más liviano? Sí, Ud. puede ver que sería más justo. Pero para hacer más complicada la situación, el supervisor trae a los jefes máximos, los presenta a su persona querida y elogia el trabajo de esa persona, que tiene una carrera ascendente y que promete mucho para la empresa. Pero la realidad es que esa persona no está haciendo nada. Esto es lo que pasa y por eso la corte ha dicho que, cualquiera que sea testigo de estos casos y que afecte negativamente su propio trabajo, puede presentar su queja, y hasta presentar una demanda legal por acoso sexual.

Hay una defensa afirmativa en los casos de acoso sexual donde un supervisor es el acosador, y es frecuentemente llamada la defensa Burlington- Faragher, dos casos de la Corte Suprema que fueron resueltos en el mismo día. Sí, Ud. lo ha adivinado, Burlington y Faragher. Si Ud. es un(a) empleado(a), todo lo que Ud. necesita saber es que estos dos casos significan que Ud. no tiene que atarse de manos, y callar lo que le está sucediendo; o de lo contrario la ley no podrá ayudarle. Si Ud. quiere que la ley venga en su ayuda y Ud. quiere tener una causa de acción contra la gente que lo(la) está acosando, Ud. no puede quedarse sin hacer nada y Ud. no puede quedarse callado(a). Ud. necesita mostrar su cara y decirle a todos que este comportamiento es indeseable, y Ud. necesita hacerlo cuanto antes, porque el deber de la ley de protegerlo no puede comenzar hasta que Ud. les haga saber que algo anda mal para Ud.

Hay un par de excepciones, si la compañía en la que trabaja no tiene  ninguna política sobre acoso sexual, parece que promueve a los supervisores a acosar a los empleados, entonces tal vez no puedan utilizar la defensa. Pero ni siquiera deje que las cosas vayan tan lejos, sólo deje saber a alguien que esto es indeseable. Si no hay nadie más en su compañía, entonces vaya al Departamento Laboral de su estado y presente una queja allí. Pero déjeme decirle una vez más, si quiere a la ley de su lado, Ud. no puede quedarse callado porque no tendrá derechos hasta que hable con alguien. Ud. no tiene que enfrentar a su acusador, pero sí tiene que hablar.

Ud. se acordará cuando dije antes que el comportamiento que causa un ambiente de trabajo sexualmente hostil no tiene que estar dirigido directamente al empleado. Esto fue recientemente ilustrado y consolidado como regla por un caso llamado Reeves versus C.H. Robinson Worldwide, y la fecha fue Abril 28, 2008. Este caso ha estado vigente sólo como 75 días. Entonces en este caso, ¿qué es lo que pasó? Reeves era un vendedor que trabajaba en un grupo de cubículos donde ella era la única mujer y el resto de las personas en los cubículos hablaban en una forma que era altamente denigrante para la mujer. Además de eso, escuchaban por las mañanas un programa radial – que la corte no mencionó específicamente, pero se podía concluir por la descripción del programa radial que hizo la corte, que probablemente estaban escuchando el programa de Howard Stern, del que no soy un gran admirador. Al difundir ese programa en el trabajo, la compañía estaba en esencia colocando su sello de aprobación en ese lenguaje. Se estaba convirtiendo en el lenguaje del ambiente de trabajo y no sólo el lenguaje de Howard Stern, que cualquiera puede encender o apagar si lo quisiera. Así que Reeves se quejó sobre la radio y le dijeron, “Ud. puede apagarlo”. Ella cambiaba la estación y volvía a su cubículo, algunos minutos más tarde lo volvían nuevamente a Howard Stern. Eso sucedía una y otra vez, cuando ella regresaba a su cubículo y no podía ver la radio,  cambiaban la estación.

Así que allí estaba la charla sobre el programa de Howard Stern, además de eso cuando ella iba al cubículo de sus colegas se encontraba con mujeres desnudas en la pantalla de la computadora. Ella también tenía que escuchar los comentarios cuando sus colegas no lograban una venta por teléfono, tirar el teléfono, apuntar y decir, “Hijo de P***”, y cosas similares. Ellos utilizaban con frecuencia lenguajes que no estaban dirigidas a ella. Nada de esto se le decía a ella o sobre ella como persona, eran dichos sobre la mujer en general y con ella escuchando todo en la cercanía, era parte de su ambiente de trabajo. Ellos utilizaban palabras como perra, p***, ramera, y otras cosas que la corte dijo que era más denigrante para la mujer que para el hombre, y esa exposición diaria al programa de radio y a ese lenguaje era particularmente ofensiva para la mujer, aún cuando no apuntaba o individualizaba a Reeves.

Dos cosas ayudaron mucho a Reeves en su caso, por un lado no era sólo Howard Stern y su programa de radio, pero el cerro de cosas que denigraban a la mujer que sucedía en el trabajo, la radio más la forma en que hablaban los colegas, más la pantalla de la computadora, más las fotos pegadas en los cubículos, y muchas cosas más, todas evidencias. Por otro lado, Reeves se quejó con su jefe, y el jefe sólo dijo, “Bueno muchachos, vamos a comportarnos como hombres maduros y paremos eso”. Uds. saben lo que pasa cuando el jefe dice, “Vamos a actuar como hombres maduros y parar eso”, los muchachos siguieron comportándose como si fueran adolescentes. No pararon de hacerlo porque ellos sabían que es una advertencia vacía.

La primera cosa que hay que saber es que hay una escala cambiante cuando se trata de acoso sexual. La corte verá factores de un supuesto ambiente de trabajo hostil y dirá, “¿Están estos factores presentes?” Uno de los factores es frecuencia, qué tan frecuente es la conducta que supuestamente está causando un ambiente de trabajo hostil. Aquí Ud. puede ver que es muy frecuente, todos los días. La radio sonaba todo los días, los colegas estaban hablando un lenguaje que era denigrante a la mujer, todos los días. La segunda e igualmente importante categoría que la corte ve y mide es la severidad, qué tan severa es la situación y luego qué frecuente es. Se podía casi ponerlos en un gráfico con la severidad siendo el eje X y la frecuencia el eje Y. De manera que si algo es muy severo pero no tan frecuente, podría ser un ambiente de trabajo hostil. Si algo es muy frecuente pero no tan severo, podría aún ser un ambiente de trabajo hostil. Pero ya sean juntos o uno de los dos tiene que satisfacer. Y luego el tercer y cuarto factores son: ¿el supuesto comportamiento interfiere con el trabajo?, y finalmente, ¿es algo que es intimidante o físicamente amenazante? La corte no encontró que esto fuera físicamente amenazante, pero sí interfería con el trabajo de Reeves, eran tan frecuentes y suficientemente severos que podría ser un ambiente de trabajo hostil, y la corte dejó el caso para el jurado.

En su propio caso, sin embargo, Ud. tiene que asegurarse que el comportamiento es indeseado y que todos sepan de ello, luego registre cuándo las cosas suceden y qué son, para que luego pueda mostrar cuán severos fueron y con qué frecuencia se dieron. Esas son las cosas, indeseabilidad, severidad y frecuencia. Si Ud. puede demostrar todo esto, entonces ganará. Como nota, la corte y Reeves son análogos a un caso racial. Era un caso en el que un hombre negro obtuvo un trabajo en un autoventa como vendedor, y era el único hombre negro trabajando allí. Él tenía que escuchar a otros vendedores decir cosas, como que el vendedor con el volumen más bajo en ventas cada mes era llamado “el negro estúpido”, y un vehículo que necesitaba mucha reparación que llegaba a la distribuidora era llamada una carreta de negros. Esto no estaba dirigido a él, pero sucedía alrededor suyo. Él fue a ver a su jefe, el gerente de ventas, y dijo, “Mire, no me gusta esto. Esto no es aceptable. Yo no quiero estar en este entorno y tener que soportar este tipo de lenguaje”. El gerente de ventas hizo lo mismo de siempre, “Bueno muchachos, vamos a actual como hombres. Quiero que esto se pare y seamos todos maduros”. Bueno, ¿hicieron caso? No, ellos siguieron adelante hablando de la misma manera como siempre. Nuestro vendedor demandó y con derecho ganó. Eso estableció la regla que el lenguaje discriminatorio no tenía necesariamente que estar dirigido al individuo, el vendedor, no tenía que ser sobre la persona, sólo tenía que estar en ese entorno. Así que el lenguaje discriminatorio en el entorno de alguien quien es parte de esa clase protegida, una mujer, un miembro de la minoría, puede causar un entorno de trabajo hostil, aún cuando el lenguaje no esté siendo dirigido específicamente a la persona.

Si Ud. quiere profundizar en cualquiera de estos dos casos Ud. mismo, yo pondré un enlace en las notas del programa para que lo pueda bajar gratis y leerlos. Bueno, como esto se ha pasado más de la media hora que dije que trataría de que dure, voy a dejar el acoso sexual de hombre normal a otro hombre normal y de mujer normal a otra mujer normal, y hacer de éste un segmento extra que vendrá en menos de dos semanas. Y no voy a hablar de este tema en este programa para que el programa se mantenga dentro del tiempo que teníamos destinado. Así que el tema del acoso sexual será para una siguiente oportunidad.

Ahora vamos a ocuparnos del consejo rápido. El consejo rápido del día es que Ud. sepa que tiene dos archivos personales, y Ud. debe tener dos por ley. Su empleador está requerido a tener dos. Uno es todo sobre su disciplina, sus aumentos de sueldo, sus elecciones de beneficios, todos los temas que Ud. pensaría que deben estar en su archivo personal. Luego el segundo es un archivo separado guardado en un lugar seguro – como si el primero no tuviera que estar guardado en un lugar seguro – y es su archivo personal médico. De manera que si Ud. tiene algún registro médico que Ud. ha entregado a su empleador o que ha recibido debido a razones de seguro de salud o porque Ud. ha presentado un reclamo de compensación laboral en el pasado, aún cuando no haya sido aprobado, si Ud. acaba de presentar un reclamo, o un FMLA porque Ud. necesita permiso por razones médicas, permiso por razones de embarazo, cualquiera de estos registros médicos y documentos deben ser guardados en un archivo personal separado, además de su archivo normal de desempeño. Así que cuando solicite una copia de sus archivos, pida ambos. Si ellos no saben de lo que Ud. está hablando, entonces Ud. ya sabe más que ellos, y se habrían metido en un problema por no haber mantenido sus registros médicos en un archivo separado.

Y finalmente, cuando se trata de registro de desempeño, algunos supervisores dirán que ellos guardan un registro de trabajo cuando están en el campo, cuando están supervisando empleados y toman notas o guardan sus notas en una carpeta, donde guarda los registros de todos los empleados y no lo ponen en los archivos de cada empleado, y dirán que por eso no están en los archivos. Los empleadores creen que si un pedazo de papel no está físicamente en el archivo de personal, entonces el empleado no tiene el derecho de recibirlo cuando piden una copia. ¡Tonterías! Ud. tiene el derecho a absolutamente todo los registros, sean positivos o negativos, de su desempeño. Cuando digo un derecho, casi todos los estados de la unión tienen una ley que dice que si Ud. pide una copia de su archivo personal por escrito, entonces su empleador debe dárselo. Esto es algo que Ud. debe hacer regularmente, y más si está teniendo problemas en el trabajo.

Ese es nuestro consejo rápido del día, sepa que Ud. tiene dos archivos personales, pida ambos y pida todo lo que sea relevante a su desempeño, ya sea que esté o no físicamente ubicado en su archivo personal, porque Ud. tiene ese derecho. Si Ud. tuviera alguna pregunta adicional o si necesita clarificar algo que yo haya tocado hoy, o si casi toqué un tema que Ud. esperaba que cubra pero que no lo hice, entonces únase a nuestra conversación sostenida en el foro del Abogado Encubierto a través del enlace UndercoverLawyer.com, luego haga clic en el botón que dice foro. Ud. verá allí en el centro de la página frontal en UndercoverLawyer.com, un pequeño rectángulo que dice tópicos recientes, allí verá los temas más frescos, quién lo aportó y hace cuánto. Así que únase a nosotros y continuaremos nuestra conversación allí en el foro. Yo espero que tengan Uds. una semana de trabajo seguro y libre de discriminación. Y los veré en el foro muy pronto.

-Fin-