“I Went On Med Leave and Now This…?!” Employee Unfriendly H.R.

Of the many questions I receive and respond to each week, I thought this one was particularly interesting because it shows how short-sighted and employee-unfriendly H.R. departments can be.

A gentleman used medical leave for the first time in his twelve year career. He had to work with his doctor to adjust some medications; then he was set to return to work and continue in his twelfth year with the company without a single bad appraisal.

“CAN I SCREAM DISCRIMINATION…”

Suddenly and without warning he receives a letter from the Human Resources Department that states:

“….if you will need accommodation(s) when you return, please contact the Office of Workplace Diversity before your return. They will assist you with that process……”

The letter doesn’t sound mean, but what does it assume about the employee?  More importantly, how did it make the employee feel?  Here’s what he said:

“What in the world? I am out on FMLA so that my meds can be adjusted. This is the first time in 12.5 years I have taken sick leave because of [a serious condition].

“Suddenly, I am an ADA case too? If 12 years doing the job does not demonstrate that I can perform the essential functions, with or without accommodations, I don’t know what does.

“Can I scream discrimination because they have decided that I need more ‘help?’”

I don’t think H.R. people even think about how letters like this are going to be received by employees.  Maybe the H.R. people don’t even care.

HR DEPARTMENTS ARE DESPERATE

What H.R. people DO care about, however, is showing the company executives that “HR will defend the company at all costs and improve the bottom line.”   HR people are desperate to prove that their department help the company’s bottom line.  In tough times, which departments are the first to get cut?  The ones that don’t help the bottom line.

So, this person’s HR professional probably sends out a letter like the above to every single person on FMLA leave.  I doubt the letter had anything to do with this gentleman specifically; I’d bet money it’s a policy to always send such a letter.

Here’s why: Employers have gotten the smack-down by judges when an employee returns from medical leave and is having a hard time doing their job. It’s obvious to the employer that the person who was just out on leave is hurting, but the employer doesn’t say anything about it, or offer any help, or offer any accommodations at all.

Instead, the employer writes up the employee for “performance issues,” then fires the employee. When the employee sues, the employer says “Hey, we’re not discriminating against the disabled! We didn’t know he/she was disabled! And besides, the employee NEVER said the magic words “I need an accommodation for my disability.”

THE EMPLOYEE GETS $1 MILLION

This is where the court did the smackdown on the employer. The Court says, “B.S.! You DID know. You just approved his medical leave under the FMLA. Your disingenuous crap may fly in the corporate world, but you’re not hiding behind any “magic words” excuse in my courtroom you sonofabitch.”

Then the employer loses a million dollars.

After that, all the other employers in the nation wet their pants saying “We don’t want to lose a million dollars!” So in response “proactive” HR people start sending out letters to people who aren’t even back from leave yet — the letters say “if you need anything at all, just let us know! We even have a special full time Diversity Officer to take care of your special disability needs.”

Now, if an employee like the gent who wrote to me does return to work, does poorly, gets terminated, and sues the company — what’s going to happen?  The HR Department is going to proudly pull out the “is there anything we can do for you” letter.

It’s a CYA letter, plain and simple.

Undercover Lawyer’s Take-Away Tip:

I coud tell that the fellow who wrote to me was, like most employees, a proud person and a thoughtful person.  He just wanted to do well on the merits.   So I suggested that he smack the “disability” issue right back down the HR Department’s throat.

Here’s the letter you can send to your HR Dept:  “To the contrary, I’m absolutely fine and I do not want to be regarded as having a disability.”

Pow! Now they will really wet their pants.  Because the ADA forbids an employer from treating an employee any worse because the employee is “regarded as” being disabled.

This simple letter totally sticks the employer and the HR person between a rock and a hard place. And they’ll be stuck there not because they are trying to be nice and help their employees, but because they (or at least the HR Dept that sent this letter) doesn’t give a crap about the employees and only wants to cover their own butt. That’s all they’re trying to do. And with the “I don’t want to be regarded as disabled” letter employees everywhere will throw it right back at them.

Then the employees, like the gentleman who wrote to me, can just go back to doing their job well. Like they always have.

Go To Trial or Settle Your Case?

Whether or not to take a case to trial, especially an employment case, can be a gut wrenching and life changing decision.

Make the right decision, and you vindicate yourself, prove your boss wrong, and walk away with two or more years’ worth of wages in your pocket.

Make the wrong decision, and you spend $15,000 in costs (not the attorney’s fee, but the attorney’s trial expenses), and you walk away with nothing to show for it besides 2-4 wasted years of your life.  And a gloating ex-boss.

So, it’s obviously a HUGE decision.

That’s why I want to tell you about how the decision to go to trial was studied by scientists, and what they found out about what is usually the right decision, what what is usually the wrong decision.

There article is from the Journal of Loss Prevention, and like most information about going to trial, it’s written for employers (who can pay scientists to study things for them).  But, there’s lots of good info here for employees — and even some good news about employment lawsuits in particular (see highlights).  Here’ the piece:

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NEW STUDY CAN HELP YOU DECIDE WHETHER TO GO TO TRIAL

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A new study of civil claims between 2002 and 2005 finds that most plaintiffs who go to trial instead of taking a settlement offer end up with less money than if they had taken the settlement offer.

According to the study, the plaintiff made the wrong decision by proceeding to trial in 61 percent of the cases. Defendants made the wrong decision far less often – 24 percent of the cases. Jonathan D. Glater, “Study Finds Settling Is Better Than Going to Trial,” The New York Times (Aug. 8, 2008).

Commentary and Checklist

Whether an employer is on the plaintiff side in a lawsuit or the defense, the vast majority of cases do settle; estimates put the number between 80 and 92 percent.

Deciding to go to trial comes with a hefty price tag if the decision results in a loss. On average, getting it wrong cost plaintiffs about $43,000 and, although wrong less frequently, defendants paid a much greater price when they erred: $1.1 million.

This study is the largest of its kind to date and examined trial outcomes over a 40-year period – although the data for the losses was only from 2002 through 2005. The research shows that over time, poor decisions to go to trial have actually become more frequent.

There are a variety of reasons why an individual or an organization may refuse to settle a lawsuit. One reason is that they may not fully understand the chance and consequences of a loss at trial. Another is that, emotionally, they may not want to let go of the fight – no matter what the consequences.

Interestingly, plaintiffs are more likely to roll the dice and go to trial when they have hired an attorney on a contingency fee arrangement. In other words, if there is no monetary settlement in the plaintiff’s favor, the plaintiff does not pay for the lawyer’s services.

Missing from the survey are the costs and fees associated with going to trial. In some instances, the fees and costs associated with trial may exceed the verdict.

In the employment context, plaintiffs are more likely to find a jury that identifies with them (most jurors are or were employees); therefore, less risk is involved when employers settle with plaintiffs/employees so long as they do so quickly before expenses and emotions spiral out of control. To that end, here are some things to consider:

Take your emotion out of the decision on whether to settle or try a case. You should make a business and not an emotional decision.

When considering the costs of going to trial, make certain that you add fees and costs.

Your time and the time of your people responding to discovery requests and attending depositions should also be considered when deciding to extend litigation.

Make certain that your attorneys continually communicate with the plaintiff or their attorneys. Good communication and professional demeanor will always allow for a better settlement offer.

When mapping your defense, make certain that settlement is always an option and that settlement is explored as early as possible before fees begin to escalate.

This informational piece is part of “The Loss Prevention Journal” published on August 18, 2008.

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Notice the figure of $43,000 if a plaintiff loses at trial?  I think that’s high, but not totally unrealistic for an employee-plaintiff in an employment lawsuit.  Usually the plaintiff-attorney absorbs a large portion of those costs.

However, if you are considering hiring an attorney to take your case against your employer, YOU MUST CHECK WHO PAYS COSTS, especially if you lose.  If you win, costs are just deducted from the winnings.  If you lose, it can empty your savings, your retirement, even sap away your home equity.

The final nugget in this article I want to comment on is the portion about how some people may not want to settle because they don’t want to let go of the fight.  How likely would you be to fall into that trap?  How likely would your BOSS be to want to keep fighting because they like to fight?

Please tell us if you have seen any of these happen at your own work, whether to yourself or to people around you who took on the company — how did the managers react?  Did the case settle or go to trial?  Or, are you trying to hire an employment attorney?  What traits are you looking for?

-Curt K (The Undercover Lawyer)

Bad News: No Home Sales = No Emergency Cash

Why are people so concerned about their jobs right now?  Because they see the “For Sale” signs going up all around them — and they know the reason is because these neighbors can’t afford their mortgages any longer. Billionaire investor Warren Buffett said Friday the economy continues to be in a recession, by his definition, and will continue to be for at least several more months. (Full Article Here.)

U.S. Fed Chief Ben Bernanke said Friday that “the financial storm that reached gale force” last year “has not yet subsided, and its effects on the broader economy are becoming apparent in the form of softening economic activity and rising unemployment,” . (Full Article Here.)

That certainly appears to be the case in my own neighborhood.  I live in a sub-division that was built five years ago.  There are far more homes for sale right now than any time in the prior five years.  And all those homes are staying on the market longer. With few of any signs displaying “Sold” across the top, families like mine can no longer easily access their equity which serves as the emergency fund for so many people who live without the fat savings accounts that financial magazines breezily discuss — as if everybody has one.

The truth is that most people, myself included, make money from working at my job.  The only other way I “make” money is through the appreciation of my home.  Now, with home appreciation cut off, I have to rely more than ever on my job.  And I know I’m not alone in worrying about keeping a regularly paycheck coming in for my family, because more people than ever ARE losing their jobs.

The U.S. Dept of Labor announced that “Year-to-date layoff figures in 2008 were the highest January-July totals since 2003.”  The region that suffered the most was the Midwest, followed by the South and West.  All areas suffered, just to a lesser degree. The largest economy in the west is California, and that state recorded the highest number of initial unemployment claims filed due to mass lay-offs in the month of July with 33,250 people out of work, largely due to layoffs in administrative and support services and in educational services. The next highest numbers of mass layoff claims were in Michigan (27,672), Ohio (19,402), and Kentucky (11,907). (Full Article Here.)

The Overland Park, Kan.-based firm, the local-phone service provider in 18 states.  And what does it blame these problems on? The slow down in housing, just like everyone else.

People are worried because they are awake and listening, and they see what their neighbors are going through. With most people unable to access the equity in their homes, the regular paycheck becomes the sole and crucial source of income. Now more than ever it’s important to protect your job with every tool available. For example, you can increase your education, so that you offer more skills to your employer.  Or, you can simply work harder and more efficiently, so that management views you as an indispensable part of the company machine. Some people, however, are in a situations where the boss or manager are already deciding who to let go; you may not have time to increase your skills through education or make a new impression through working harder. If you are in the latter case, it’s important that you maximize all the legal protections the law gives to employees. Even “At Will” Employees can protect themselves at work through the use of protected classes.  To learn more about protected classes and how anyone can qualify for their protection you can read my free 7 Part Report on the Secrets of Work Law.  Part one comes to you immediately, and all you have to do is sign up with your name and email address in the green box at the top of this page. My next post will address how supervisors and managers are themselves feeling the stress of the economy; bookmark this page and return Wednesday to learn more about how to respond to the economic stress that your own boss feels.

La Represalia en el Trabajo

Bienvenidos al podcast Episodio 4 del “Lugar de Trabajo Hostil”. Yo soy su anfitrión, el Abogado Encubierto, conocido como Curt K. El podcast “Lugar de Trabajo Hostil” es un programa de cada dos semanas, en el que Ud. puede aprender toda la ley que afecta su derecho al trabajo. Además, Ud. puede aprender cómo pelear contra un lugar de trabajo hostil, contra un mal jefe, y saber que su trabajo está seguro.

A lo largo de los episodios del lugar de trabajo hostil, voy a revelar los consejos y trucos y leyes poco conocidas del trabajo que he aprendido en más de una década de ejercer la ley laboral para grandes empresas, compañías, dentro de firmas grandes. Yo les traigo esto desde el “otro lado”. Por eso hago esto de manera encubierta, mi meta es proveer a los individuos con el mejor conocimiento legal y consejos que típicamente están disponibles para grandes compañías que pueden pagar a las firmas privadas como en la que yo solía trabajar por miles de dólares, y aquí Ud. lo está obteniendo gratis.

Si le gusta lo que encuentra en los podcasts hay más de esto en mi sitio web que es UndercoverLawyer.com. Hay foros allí donde a veces contestaré preguntas, y Ud. puede encontrar gente quienes han pasado por circunstancias similares a las suyas. Muchas personas son alentadas sólo al saber que no están solas enfrentándose con un mal jefe todos los días, alguien que es abusivo y hace que ir al trabajo diariamente sea una penosa acción. Es alentador sólo el saber que hay otras personas con quienes Ud. podrá desahogarse y quienes entenderán lo que Ud. está viviendo. Ud. encontrará todo esto en los foros, que están en UndercoverLawyer.com/forum.

Ahora, los anuncios. Ud. tal vez se acuerde la semana anterior cuando yo me lancé en una corta diatriba sobre Michael “Savage” Weiner y su programa de radio donde él básicamente me difamó y a todos los otros padres de autistas en el planeta. No me alegro en reportarles que Savage está todavía en el aire. Me alegro en reportarles que un número de estaciones han cancelado su programa y un número de publicistas lo ha dejado también. También tuve una corta diatriba sobre Stossel en 20/20 con él diciendo que la discriminación por edad es tontería, y que los empleadores deberían permitirse “refrescar y reconstruir” despidiendo a empleados antiguos y contratar trabajadores más jóvenes. Yo también pienso que eso es una tontería y que Stossel lo tiene todo equivocado. Y muchas personas que me han contactado están lidiando con discriminación basada en la edad, es un problema real en el trabajo de hoy.

Un interesante artículo que vi la semana pasada decía que hay un incremento de incidentes de jefes, supervisores y gerentes perdiendo sus trabajos, y supuestamente esto es porque ellos están bajo aún mayor presión en este momento durante el bajón económico, y está causando que se estrellen contra aquellos a quienes ellos supervisan. Sin embargo, no creo que esta sea una particularmente buena escusa. ¿Creen que el perro se merece que lo pateen cuando el padre llega a casa? No.

También mencioné el concurso de nuestro iPhone. Hemos tenido tres ganadores, el ganador del iPhone aporta al foro con el nombre de Solo, y ella también se llevó una copia de Ley Laboral al Descubierto. El colocado en segundo lugar fue Little Lulu quien ganó un iPod Nano y una copia de Bass Boss Folio. Como Lulu ya tenía una copia de Bad Boss Folio, ella lo donó a otro usuario del foro, lo que es muy amable de su parte. Así que un aplauso a Little Lulu. Nuestro tercer puesto fue Central Use RN quien probablemente aparecerá prominentemente en un futuro podcast por su convincente historia en su trabajo. Así que gracias a todos los tres quienes realmente ayudaron al foro a arrancar con fuerza, junto con los demás en el foro, particularmente Lori, Scrilla, Scoopster y HRWrench. HRWrench tiene su propio blog que Uds. querrán visitar, y yo pondré el enlace a ese blog en la nota del programa.

Ud. habrá notado o no que el sitio web del Abogado Encubierto creció de casi no existente en el internet a un bastante completo sitio de leyes laborales en prácticamente poco tiempo. Yo agradezco esto a toda esa gente quienes lo han utilizado, porque ellos son los que han hecho que esto sea posible. También, quiero dar un muy especial gracias a Sherry de EasyBlogHelp.com. Ella tiene un foro en el que si Ud. tiene un blog, Ud. puede colocar sus preguntas y recibir ayuda con temas relacionados a blog. Y también ella está disponible para ofrecer su servicio, para trabajar en su blog si Ud. tiene un problema más complejo. Yo he utilizado sus servicios para acelerar el desarrollo del sitio Abogado Encubierto. Ella hace un gran trabajo, y yo la puedo recomendar con todo mi corazón si Ud. tiene un problema con su blog. Así que un especial gracias a Sherry por hacer que el Abogado Encubierto sea posible.

Y otro anuncio y un enlace. Career Guide (guía profesional), ha mencionado en su blog al Abogado Encubierto y a los videos que están en la página principal de mi sitio. Ud. puede ver este artículo sobre violencia en el trabajo en su sitio web que es CareerGyud.blogspot.com. Yo pondré un enlace a ese sitio en las notas del programa también. Craig en CareerGuyd tiene un interesante artículo sobre la violencia en el trabajo.

El anuncio final es sobre la expansión del sitio web, llevándolo al próximo nivel. Estaremos añadiendo las transcripciones de estos podcast para que Ud. pueda leer todo lo que Ud. quiera. Ud. podrá leer palabra por palabra todo lo que se ha dicho y no hay necesidad que Ud. esté tomando notas. Eso será otro servicio que yo les estaré ofreciendo a Uds.

Luego yo estaré construyendo una sección de recursos sobre leyes estatales. Si Ud. tiene un estado para el que quiere que yo lo cubra y provea recursos, por favor hágame saber aportando en la página del foro. La primera persona en aportar allí y mientras más personas digan que necesitan recursos para ese estado, ese será el estado con el que yo comenzaré. Déjeme saber qué clase de información Ud. quiere sobre el estado. Yo tengo en mente lo que creo que será útil, pero yo quiero proveerles lo que Uds. quieren y lo que Ud. creen que será de utilidad.

Ahora nuestro segmento estelar, que se trata sobre la represalia en el trabajo, y ésta es una historia que viene de mi propio ejercicio privado cuando defendí a una compañía de lubricación rápida. No quiero mencionar nombres, pero cuando yo preparo un emparedado de mantequilla de maní y jalea, yo siempre utilizo Mantequilla de Maní Jiffy.

Esto es lo que sucedió. Michelle era la única trabajadora mujer en esta estación de lubricación rápida. Como se imaginará, la mayoría de los trabajadores eran hombres y eran como ocho de ellos, y todos ellos en sus 20 años de edad. El supervisor era hombre, tenía algo más de 30. Michelle era una mamá soltera, era joven, ella tenía 20, y digamos que todos los tipos la trataban de una manera bastante indiscriminatoria. En otras palabras, la trataban como si ella fuera otro de los muchachos. Ellos bromeaban con ella sobre todo tipo de cosas crudas y sexualmente gráficas. La cosa es que Michelle simplemente siguió la corriente. Ella contaba chistes que eran, si no más, crudas que ellos y en todo aspecto ella era uno de ellos. Hasta ella se vestía más o menos como ellos.

Ahora, el gerente de la estación cuyo nombre era Dan tenía algo así como una relación hermano-hermana con ella. No había ninguna evidencia que entre ellos hubiera en ningún momento nada romántico, pero él era la única persona en ese lugar de lubricación rápida que tenía hijos, así que él de alguna manera se identificaba con ella y quería que ella sea una buena madre y que pudiera sostener a su familia. Ella estaba yendo al colegio por las noches, tratando de pasar al siguiente nivel, obtener un mejor trabajo que trabajar en lubricación rápida y poder proveer para su pequeño hijo. Ella tenía que llevar a su hijo a la guardería por las mañanas, y como resultado ella con frecuencia llegaba cinco o diez minutos tarde. Dan se preocupaba por ella, así que trataba de ignorar eso, ser comprensivo y entender la situación. Y también él la había programado para que trabaje en el mismo horario que él, disfrutaban trabajando juntos, y se llevaban bien. Eso significaba que mayormente ella trabajaba de día y generalmente los días de semana, que era el turno preferido para tener.

Y todo esto sucedía bien para todos los empleados haciendo y hablando gráficamente sobre sexo, aceite, lubricación, pistones cilindros y todo tipo de insinuaciones, y también otras discusiones no tan indirectas. Ellos básicamente se jactaban de lo que hicieron durante el fin de semana y se burlaban de cualquiera que no se hubiera tenido suficiente sexo durante el fin de semana. Así es como más o menos  transcurrían las cosas en el trabajo.

Evidentemente, aunque Michelle ha estado participando en esto, en el fondo, ella no estaba sintiéndose muy feliz de todo esto. Pero temía hablar sobre esto. Como Uds. recordarán de anteriores episodios, si alguien va a quejarse de un acoso sexual, no puede sentarse de brazos cruzados, ellos tienen que hablar. Así que simplemente ella continuó bromeando con los muchachos. Un día, alguien dijo algún disparate, algo que era demasiado, incluso para que Michelle pudiera digerirlo. Ella finalmente habló y dijo, “No, eso ya es más de lo que yo puedo tolerar. Eso ya colmó el vaso, aún para mí. No puedo aguantar esto más, por favor dejen de hacer esto cuando yo estoy con ustedes. Yo no quiero ser más parte de esto”. Y ella se sintió muy bien con todo esto, porque finalmente ella había reunido el coraje para hablar a todos ellos y decirles cómo se sentía sobre esa charla sexual en el lugar de trabajo.

Ahora, ¿cómo reaccionaron los muchachos cuando ella básicamente levantó su mano y dijo que esto era un comportamiento indeseado? Como Uds. recordarán, eso era una señal legal que ella necesitaba enviar a los demás. Esto es indeseable y ellos necesitan respetarlo. ¿Qué hicieron ellos? Ellos lo tomaron como, ja-ja y le dieron una palmada en sus hombros riendo y dijeron, “Eres graciosa, ya supéralo”, y actuaron como un montón de chicos adolescentes, que casi eran. Esto la angustió bastante porque ella sintió que había hecho lo que había estado queriendo hacer por mucho tiempo, hablar y poner un fin a esto. Cuando finalmente tuvo el coraje de hacerlo, ella explotó y estaba molesta. El supervisor, Dan, estuvo allí cuando ella lo dijo.

Frustrada, Michelle fue a ver al gerente distrital quien supervisa un número de estaciones. Le escribe una carta específicamente sobre la charla sexualmente gráfica que sucedía en el trabajo, cómo ella pidió a los empleados y al gerente detener este tipo de lenguaje sexual gráfico, y no lo hicieron. Ella estaba quejándose y apelando a él, al gerente distrital, para que por favor ponga atajo a este tipo de conversación. El gerente distrital estaba en shock y horrorizado porque sabía de la responsabilidad legal que esto podría conllevar. Así que él le cayó a Dan como una tonelada de ladrillos e inmediatamente puso fin a todo. De hecho, el gerente, Dan, casi perdió su trabajo. Resultó que lo suspendieron por dos semanas sin paga, lo más lejos que podían ir sin tener que despedirlo. La única razón que no lo despidieron fue porque tenía muy buenos informes de su desempeño y porque nunca antes había habido una queja, su archivo personal brillaba de limpieza. Hasta Michelle dijo que ella no quería que él fuera despedido, ella sólo quería que se termine ese comportamiento. Recuerde, que ellos eran amigos, y ella declaró que sí lo eran.

Bueno, ¿cómo creen Uds. que Dan reaccionó cuando supo que Michelle había, en su imaginación, ido con chismes a su gerente de distrito, causando que sea suspendido por dos semanas sin paga? Pues sí, Dan estaba indignado con Michelle. Él se sintió que había sido absolutamente traicionado por su amiga, esta persona quien él pensó que era su hermana, a quien había perdonado sus atrasos al trabajo porque él la estaba cuidando siendo ella una madre soltera para que tuviera una mejor vida y que pudiera proveer para su hijo. Él fue su protector, y ahora ella estaba causando que el gerente distrital se venga encima de él y que casi le haya arruinado su carrera en la empresa. Él simplemente no podía creer esto, y estaba muy contrariado. Sumamente indignado, traicionado, y destilando rabia contra Michelle.

Bueno, ¿qué pasó cuando él regresó de sus dos semanas de suspensión sin paga y tomó el timón de la estación como gerente nuevamente? Bueno, él no quiso hablar con Michelle para nada. Él creía en su corazón que él no había hecho nada mal, que toda la charla que hubo en el trabajo fue consensuada, y que ella participó voluntariamente. Que si él hubiera hecho cualquier cosa que se pudiera haber interpretado como acoso sexual, entonces ella había malinterpretado lo que él había dicho. Así que, ¿Qué hizo él? Él simplemente se quedó de brazos cruzados, levantó su cabeza al cielo y dijo, “Si ella no va a escuchar lo que yo tengo que decir, si ella va a malinterpretar todo lo que yo diga, entonces yo no le diré nada a ella”. Y eso es exactamente lo que él hizo. Era como una de esas peleas en la escuela de niñas, donde Michelle entraba a la pequeña oficina donde está Dan, Michelle le hace a Dan una pregunta y Dan se vuelve a su gerente asistente Mike, y le dice, “Mike, ¿podrías decirle a Michelle que ella puede discutir este asunto contigo fuera de la oficina? Dan hacía esta cosa de niños y se negaba a reconocer la presencia de ella o hablar a ella directamente, aún cuando ella estaba allí mismo parada frente a él. Les digo que era simplemente un comportamiento absurdo.

Bueno, él ya no quería trabajar más con ella porque ella podría malinterpretar todo lo que él tenga que decir. Así que ¿Qué hace él? Él la programa para turnos nocturnos, turnos para los fines de semanas. Él trata de programar el trabajo de ella cuando él no está trabajando. Así que no solamente ella recibe los peores horarios, pero también menos horas. Y ahora, ¿Qué pasa con eso de llegar tarde porque ella tiene que llevar a su hijo a la guardería? Inmediatamente, él comienza a asegurarse que quienquiera que está encargado del turno le escriba un memorándum, aún cuando sea por un minuto de atraso. Le dan un pre-aviso, luego un pre-aviso escrito, luego es puesto a prueba y advertida que si no mejora de inmediato, ella sería despedida. Que si su asistencia y su puntualidad no mejoran, ella sería despedida. Recuerden, nada de esto pasaba antes de que ella lo reportara al gerente de distrito.

Y bien, ¿Les parece a Uds. que esto es una represalia? Para Dan, no lo es. Él piensa que sólo se está protegiendo de futuras denuncias de acoso sexual porque Michelle va a malinterpretar cualquier cosa que él diga. Él está siendo demasiado sensible. Pero así es como la gente responde cuando son acusadas de llevar unas bromas demasiado lejos, o con acoso sexual que no tiene que ver con el manoseo, frecuentemente los acusados reaccionan de esta manera. Están aterrorizados que puedan ser acusados de algo, y que la otra persona es una puritana o está malinterpretando descabelladamente lo que ellos han dicho antes.

Y para continuar nuestra historia, Michelle está trabajando y le entregan una advertencia sobre sus atrasos, pero ella aún está empleada. Ella está trabajando dentro del área de cambio de aceite trabajando con algunos otros empleados, cambiando aceite en los autos. Ud. sabe que hacen varias tareas, alguien está debajo del vehículo, alguien está en la terminal de computadora, alguien está debajo del capó. Bueno, ella era la persona que estaba lavando el parabrisas. Así que ella tiene un escurridor y una botella de espray. Evidentemente hacía frío, era durante el invierno, y como ellos abren y cierran la puerta del garaje, para abrigarse del frío los trabajadores utilizan lo que llaman pasamontañas, una especie de gorra de lana para esquiar. Lo colocan justo sobre sus cejas en la parte frontal. Allí estaba ella bromeando con el tipo que estaba operando la computadora mientras lavaba el parabrisas del Mercedes Benz, uno nuevito. El tipo que estaba en la computadora se viene detrás de ella y levantando un brazo, le da un golpe atrás de su cabeza causando que su pasamontaña caiga sobre sus ojos. Ella tiene el escurridor y se da la vuelta tratando de darle a su colega con el escurridor pero falla, ella continua intentando y en una de esas, golpea el escurridor de metal contra el nuevo Mercedes Benz y le hace una buena abolladura y  raya la pintura. Lo que pasó después, el dueño del auto Mercedes Benz sale como un tiro del auto. Él no iba a dejar este asunto allí sin resolver, él quiere la cabeza de Michelle en una bandeja, él quiere que la despidan de inmediato, él está encolerizado. La empresa la suspende, y termina pagando la reparación del Mercedes. Y resulta que es una apreciable pérdida para la empresa lo que ella ha causado.

Bueno, ¿Qué sucedió después de esto? Después que fuera suspendida, ella es despedida y luego ella demanda por acoso sexual y represalia. Su demanda se basa en que la verdadera razón porque ella fue despedida fue por represalia por haber reportado a su jefe y antiguo amigo, Dan, al gerente distrital por el lugar de trabajo sexualmente hostil. Y, ¿Uds. piensan que eso es verdad? Bien, aquí está el hecho que decidió todo este caso.

El otro tipo que estuvo trabajando allí fue amonestado, investigado y entrevistado. Él había recibido una reprimenda por escrito en su archivo, y eso fue porque él la golpeó detrás de su cabeza y causó que su pasamontaña cayera sobre los ojos de ella. Desde el punto de vista de la compañía, ella merecía un castigo más fuerte y severo porque ella fue quien abolló el auto y causó el daño monetario y enojó al cliente. Eso parecía tener sentido, no había problema. Así es como podríamos explicar los diferentes niveles de disciplina para los dos empleados. Era en consideración a los diferentes niveles de daños que habían causado.

Bueno, cuando nosotros entrevistamos o tomamos la declaración de este trabajador varón, quien la había golpeado en la cabeza, le preguntamos cuál gerente había hablado con él sobre este incidente y lo había entrevistado. Él dijo, “Yo nunca fui entrevistado”. ¿Cuándo recibió la llamada de atención escrita sobre este incidente? Él dijo, “Nunca me dieron una nota”. ¿Recibió algún tipo de advertencia? “No”. ¿Alguien habló con Ud. de cualquier manera sobre este incidente? “No, nunca”. Aquí es donde a los abogados les encanta sacar un pedazo de papel que prueba que alguien había sido entrevistado. Pero no había ese pedazo de papel. Tuvimos acceso al archivo personal de este sujeto y no había ningún registro que él haya sido nunca advertido, que alguien haya hablado con él, o que él haya recibido cualquier clase de disciplina debido a este incidente. Así que él no recibió absolutamente nada, y ella fue despedida.

Esta disparidad, una gran disparidad, dijo el juez, pudo haber sido motivado porque el gerente estaba enojado con Michelle y quería que fuera despedido debido a que lo reportó por acoso sexual tres meses antes. Así es como su demanda de represalia fue a un jurado o iba a ir a un jurado porque su demanda sobrevivió un pre-juicio. Al final, este caso terminó en un arreglo. No puedo decir que estaba feliz que el caso se haya arreglado. Yo argumenté mucho y duro que si uno abolla un Mercedes, eso es una causa para ser despedido, no importa la razón. No hay necesidad de estar buscando otros hechos, alguien que hace eso en el trabajo merece ser despedido, punto. Pero la juez no estuvo de acuerdo, y ella tenía razón en algo. Un jurado podría ver que los dos trabajadores fueron tratados de manera diferente, porque Michelle recibió el trato más duro por su queja contra Dan en el pasado.

Así que ese caso se arregló. No quisimos llevarlo frente a un jurado, temíamos lo que pudiera pasar allí. Esa empleada recibió el equivalente a un poco más de dos años de sueldo por ese arreglo. Aquí pueden Uds. ver a una compañía que quiere evitar lanzar el dado a un jurado que podría dar un veredicto por una importante suma, a pesar que a Michelle le tomó todo ese proceso de pasar por un pre-juicio. Casi un año antes de que ella viera un centavo. Ella tuvo que trabajar durante todo ese tiempo y estaba sosteniendo a su hijo durante ese tiempo. Para mí es un caso mixto porque yo estaba trabajando en la defensa, pero también porque la represalia estuvo algo estirado en el tiempo desde el evento cuando ella reportó a Dan al gerente de distrito.

Una cosa – y este es un consejo rápido para esta semana, que se relaciona con nuestra historia principal – y es sobre cuán importante es el tiempo justo para establecer la represalia o algún mal acto en el trabajo. En este caso, la juez dijo que los tres meses era un período suficientemente corto de tiempo entre cuando ella reportó a Dan y su despido, que asumiríamos que los dos eventos estaban conectados. De tres a seis meses, pueden estar conectados; más de un año, entonces probablemente no; y de seis meses a un año, tal vez sea no pero no está tan seguro, todo esto basado solamente en el tiempo.

Digamos que algo malo ha pasado en el trabajo, algún jefe ha actuado en una horrible forma o su negocio ha hecho algo que es potencialmente ilegal. Si Ud. puede reportar a su jefe o reportar a su empresa antes, y un corto tiempo antes de que Ud. crea que Ud. podría ser disciplinado, cesado o despedido, entonces la cercana proximidad en el tiempo, lo que los abogados y las cortes llaman un estrecho nexo entre los dos eventos, que le ayudará a establecer que una cosa fue causada por la otra. Esto significa que, la disciplina o el despido fue causado porque Ud. reportó el mal acto, a ese supervisor en el trabajo, y Ud. será parte de una clase protegida. Ahora, no hay una garantía de hierro  100% que Ud. no será disciplinado o despedido, pero como puede ver por lo que la juez dijo, la presunción será que los dos están conectados, y la compañía tendría que afirmativamente demostrar lo contrario que los dos eventos no estaban conectados. Esto es algo muy difícil de lograr, probar lo negativo. Los abogados rechinan sus dientes y se jalan de sus pelos, tratando de probar lo negativo. Es muy frustrante, una cosa muy difícil.

Otra lección de este caso es, si Ud. es un supervisor o un gerente que tal vez esté escuchando esto, o Ud. ve a un supervisor o gerente ser reportado, esto es lo que esa persona debe hacer: debe tratar a la persona que lo reportó exactamente de la misma manera en que lo trataba antes que esa persona lo reportara. Así que en este caso, si Michelle y Dan trabajaban en el mismo turno, similares horarios, se hablaban entre ellos; ella lo reporta por no detener el acoso sexual, después de eso él debería tratarla exactamente de la misma manera. Cualquier diferencia en la manera de tratarla podría ser tomada como una represalia. Si Michelle no recibe el entrenamiento que los otros trabajadores reciben, eso puede ser represalia. Si Michelle no recibe los días de vacaciones o se la niegan mientras los otros trabajadores lo reciben, eso podría ser represalia. El hecho que Dan no le hable podría ser represalia – bueno, de hecho fue. El que él le haya dado peores turnos, que no la haya promovido, el ser más estricto por sus atrasos cuando antes de que ella lo reportara no lo era, cualquier diferencia desde antes del reporte a después del reporte, puede ser tomada como represalia.

Así que si Ud. es un gerente, Ud. tiene que tratar a la personas exactamente igual. Si Ud. piensa que Ud. es inocente y está indignado, y yo espero que Ud. esté indignado si cree que Ud. es inocente, entonces Ud. tiene que pretender. Ud. tiene que actuar como si nada hubiera sucedido. Cualquier comportamiento negativo suyo hacia el empleado que lo reportó sería considerado como represalia. Si Ud. es un empleado, Ud. puede ver cómo es casi imposible para gerentes tratarlo exactamente de la misma forma si Ud. los reporta por una mala acción. ¿Por qué? Porque ellos piensan que son inocentes y ellos odian a la persona que los acusó. Si Ud. puede aguantar eso de un gerente, ellos probablemente tomarán represalia contra Ud., y entonces Ud. tendrá una demanda por represalia. Esto es algo que la corte espera que actuemos de una manera que no es natural. Es simplemente natural que queramos distanciarnos y dejar de hablarle a la persona que lo ha acusado de algo que Ud. cree que no es verdad. Es sólo natural hacer eso, pero las cortes esperan que los administradores actúen como si nada hubiera pasado o sería considerado como una represalia. Es una situación  extraña y una cosa difícil para los gerentes asumir, y un astuto empleado puede utilizar esto para su propio beneficio y protegerse en el trabajo.

Este es el final de este episodio, el episodio cuatro del podcast “Lugar de Trabajo Hostil”. Si Ud. ha disfrutado de este show y Ud. está escuchando en iTunes, en vez de darme un consejo o utilizar la pequeña cajita de donaciones de PayPal que muchos podcasts colocan en las notas del programa, lo que yo realmente apreciaría es que Ud. vaya al programa en iTunes, Ud. puede encontrarlo buscando por “Lugar de Trabajo Hostil” o busque al Abogado Encubierto, luego deje un comentario positivo sobre el programa. Eso sería mucho mejor que recibir una propina monetaria, y ayudaría a más personas encontrar el podcast “Lugar de Trabajo Hostil”, y de esta manera podemos propagar la información sobre el tipo de cosas negativas que los empleados tienen que soportar en los lugares de trabajo hoy en día, y estrategias para ayudar a los empleados a recuperar su trabajo, recuperar el control de sus vidas, y poder volver al trabajo con entusiasmo.

Este es el Abogado Encubierto despidiéndose. Muchas gracias y nos vemos en los foros.

-Fin-

Podcast #4: Michelle + Dan = Retaliation

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Michell and Dan began their working relationship as friends.  Dan supervised a group of 8 employees; 7 young men plus Michelle.  Michelle was only 21.

Before work each morning, however, she had to drop off her young son at her mother’s house.  As a result, Michelle often arrived between 5 and 15 minutes late.

But Dan was sympathetic to Michelle’s struggles as a single mom.  He was the only other person at work with children.  Plus, how could you not like Michelle?  She worked hard, she was cute, and she could talk “like one of the boys.”  In fact, sometimes she made the boys blush!

Yet, little voice in the back of Michelle’s head kept telling her that the crude sex talk at work wasn’t something to be proud of.  In fact, she admitted to herself that she wouldn’t want her son talking like this.  But Michelle never spoke up… until one day when one of the guys said something so crude and disgusting that even she couldn’t take it any longer…

Listen to the podcast to hear how Michelle and Dan’s relationship changed forever, how Dan nearly lost his job, and to learn if Michelle was able to keep her position with the company.

Just by listening to this true story you will learn about retaliation in the workplace, and also about the importance of timing when establishing retaliation claims.

Show Notes and Links:

During the show I mentioned the blog article by “Careerguyd” about violence in the workplace.  If you would like to read that article yourself just click HERE.

I also mentioned that one of the members of the Forums has her own blog that is worth reading.  That is “HR Wench” and you can reach her blog by clicking HERE.

Finally, I revealed that my ace WordPress customizer is Sherry Dedman of Blog-Solace.  If you have your own blog and would like a technical expert to help you spiff it up, add complex plug-ins, or you just need some advice, you can check out Sherry’s blog about blogs HERE and her forum about the technical side of blogs HERE.

Direct download: UCL_Podcast4.mp3

P.S. Be sure to come to the forums and let me know which states you want added first to the new “State Law Resources” section.

Hostile Workplace Podcast #3: Straight-Male to Straight Male Sex Harassment

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Episode #3 of the Hostile Workplace Podcast, by the Undercover Lawyer

To access this podcast through the iTunes music store (for free) click HERE.

Announcements

In Epsisode #3 I mentioned that you can follow me on Twitter. In you are not familiar with it, Twitter is a “micro-blogging” site, where people can post short, text message length updates about what they are doing each day. You can see it for yourself at www.Twitter.com .  My username on Twitter, if you would like to follow me, is “Undercover_Lawr”.

Quick Tip

For the Quick Tip, we talked about how employees have zero expectation of privacy for anything done with their work computer, or their work network (like signing in from home – still utilizes work network).

Feature Segment – Straight Male to Straight Male Sex Harassment

Oncale v. Sundowner Offshore Services, Inc. 523 U.S. 75 (1998)

Facts of the Case

Joseph Oncale, a male, filed a complaint against his employer, Sundowner Offshore Services, Inc., alleging that he was sexually harassed by co-workers, in their workplace, in violation of Title VII of the Civil Rights Act of 1964 (“Title VII”). On appeal from a decision supporting a district court’s ruling against Oncale, the Supreme Court granted certiorari.

Question

Does the prohibition against sex discrimination, set out in Title VII of the Civil Rights Act of 1964, apply to same-sex sexual harassment?

Conclusion

Yes. In a unanimous opinion, the Court held that while Title VII does not prohibit all verbal or physical harassment in the workplace, it does bar all forms of discrimination “because of” sex. Such discrimination, whether motivated by sexual desire or not, is actionable so long at it places its victim in an objectively disadvantageous working condition, regardless of the victim’s gender.

Written Option: http://supreme.justia.com/us/523/75/index.html

Davis v Coastal Intern. Sec., Inc, 275 F3d 1119 (2002)

Facts: The extended and rancorous workplace dispute giving rise to this action began in 1996 after Coastal International Security hired Wallace Davis to work as a security guard at the Environmental Protection Agency. While serving as a supervisor early in his tenure, Davis disciplined two other Coastal security guards, Aaron Smith and Everett Allen, for various on-the-job infractions. Smith and Allen, apparently infuriated by their discipline, launched a retaliatory campaign against Davis, which they began by repeatedly slashing his tires.

After Davis complained to his supervisor, Coastal required the three men to sign a memorandum of understanding in which they agreed to set aside their differences. This agreement accomplished nothing. When Davis was demoted Smith and Allen visited his work station and taunted him about the demotion. Approximately six months into their campaign against Davis, Smith and Allen expanded their repertoire. Smith approached Davis at his work station and grabbed his (Smith’s) crotch, made kissing gestures, and used a phrase describing oral sex. After Smith twice repeated this performance, Davis complained to his supervisor, who convened a meeting with Davis, Smith, and Coastal’s project manager for the EPA facility. Because Smith denied Davis’s accusations, and because Davis failed to provide corroborating evidence, the project manager took no formal action, but admonished both Davis and Smith to “ act like grown men.”

Undeterred, Smith continued his vulgar comments and gestures, and Davis again complained to his supervisor. This time the supervisor warned Smith that he would be fired if his behavior continued. This seems to have gotten Smith’s attention, for his lewd conduct ceased (although Davis alleges that Smith threatened his life on several subsequent occasions). Allen, however, twice approaching Davis and made precisely the same lewd gestures and comments that Smith had.

When Davis complained for a third time, Coastal conducted a full-scale investigation. Although the investigator interviewed ten employees, he concluded that the inquiry had been “hampered by the lack of a reliable witness to substantiate even one allegation of sexual harassment by … Davis.” Notwithstanding this lack of corroborating evidence, the investigator recommended that Davis and Allen be reassigned (Coastal had terminated Smith for unrelated reasons). Shortly thereafter, Davis filed one final complaint, claiming again that Allen, despite his reassignment, had repeated the by-now-familiar lewd gestures and comments.

In January 2000, over three years after these events began, Davis filed suit in the United States District Court for the District of Columbia, alleging that Smith’s and Allen’s behavior amounted to sexual harassment and that Coastal and Securiguard “permitted … Allen … and … Smith to make sexually vulgar gestures and statements.”

Legal Standard for Male to Male Sex Harassment:

The Court suggested three ways to prove that same-sex sexual behavior rises to the level of illegal sexual harassment: The plaintiff may show that the sexual behavior is motivated by actual homosexual desire; that the harassment is framed in “such sex-specific and derogatory terms … as to make it clear that the harasser is motivated by general hostility” toward members of the same gender in the workplace; or that there is “direct comparative evidence about how the alleged harasser treated members of both sexes in a mixed-sex workplace.” Oncale, at 80-81, 118 S.Ct at 1002.

ROBINSON v FORD MOTOR Co 277 Mich App 146 (2007)

This case was brought under STATE LAW, Michigan Civil Rights Act (MCA). “Plaintiff alleging a sexually hostile work environment on the basis of sexual advances or solicitations under Civil Rights Act (CRA) must present some credible evidence that the harasser is motivated by sexual desire; however, the same cannot be said about the third type of action barred under the CRA, namely verbal or physical conduct “of a sexual nature.” M.C.L.A. § 37.2103(i).”

Robinson presented enough evidence to allow the case to go to a jury that his co-worker’s conduct and communication inherently pertained to sex for purposes of employee’s same-gender sexual harassment claim under Michigan’s Civil Rights Act (CRA); Robinson’s co-worker allegedly exposed his testicles and forced Robinson to touch them, hit Robinson’s buttocks, exposed Robinson’s underwear, and it just gets worse from there…

FEMALE HARASSING MALE

Jones v U.S. Gypsum, 126 F Supp 2d 1172 (2000)

Legal Standard that Accuser Must Satisfy:

(a) she is a member in a protected group; (b) she was subject to unwelcome sexual harassment; (c) the harassment was based on sex; (d) the harassment affected a term, condition, or privilege of employment; and (e) the employer knew or should have known of the harassment and failed to take proper remedial action.

This case is a fun one in part because of the gender flip, the woman is harassing the man, and in part because the things the woman did would be outrageous no matter who did them.  The clear legal standard spelled out by the court, points (a) to (e) above, make the case worth noting apart from the outrageous facts.

El Acoso Sexual del Mismo Sexo

Bienvenido al Episodio 3 del podcast “Lugar de Trabajo Hostil”. Yo soy su anfitrión, el Abogado Encubierto. Hoy vamos a tener para nuestro segmento estelar, el Acoso Sexual del Mismo Sexo. Yo no estoy hablando de gay-a-normal, pero más bien de acoso sexual hombre normal-a-hombre normal y mujer normal-a-mujer normal. Y luego en nuestro consejo rápido, hablaremos sobre privacidad en el trabajo, especialmente de su computadora. Ud. puede esperar su podcast “Lugar de Trabajo Hostil” todos los domingos por la noche, estará disponible a la media noche hora estándar del pacífico. Estará disponible para la mayoría cuando lleguen a sus trabajos por la mañana. Aquí es donde aprenderá los mismos consejos y trucos, tendrá el mismo conocimiento legal como las grandes firmas legales y grandes empleadores, pero Ud. puede obtenerlo sin tener que contratar un abogado por $300 por hora.

Pero antes del segmento estelar, los anuncios. Los aportes del concurso en el foro ha estado yendo muy bien durante el mes de julio, y hay tres personas que están claramente liderando. A pesar que sus posiciones pueden cambiar, probablemente van a permanecer en los tres primeros puestos en algún orden. En primer lugar está Solo, en segundo lugar está Central USA RN, y en tercer lugar está Little Lulu. He mencionado antes cuando inicialmente anunciamos el concurso que Uds. debían aportan en buena fe, no honraré a alguien que viene al foro y básicamente trate de estrellarlo enviando miles de aportes, todos diciendo “lol” o “yo también”. Eso no funcionará conmigo. Así que si Ud. está tentado a hacer algo similar y argumentar que ha ganado el 3G iPhone, ni siquiera lo intente. Sin embargo, Ud. debe entrar a los foros porque con todos los aportes durante el último mes, he estado respondiendo a muchas preguntas que tiene relación con muchas personas en su lugar de trabajo. Ud. encontrará una gran cantidad de información, muchas de ellas no son solamente útiles para las personas que lo aportaron, pero también para muchas otras personas.

Un poco de lo que ha estado sucediendo en el último par de semanas, si ha estado en los foros o si Ud. me sigue en Twitter, Ud. ha visto que yo me he molestado la semana pasada con dos comentaristas nacionales. El primero fue Michael “Savage” (no es su verdadero nombre) Weiner (es su verdadero nombre) – así es, su verdadero nombre es Michael Weiner – y sus comentarios sobre autismo. Sí, mi hijo es autista. Así que sí, lo tomo como asunto personal, especialmente cuando Savage dice que alrededor de 99% de los chicos afectados por el autismo necesitan un padre que diga algo así como, “Deja de actuar estúpido, deja de actuar como un tonto, deja de actuar como un inútil. Deja de actuar como una niña y sé un hombre”. También asegura que el 99% de la gente, las familias con un hijo con autismo, buscan obtener ese diagnóstico. Es verdad, ellos lo quieren, porque él dice, “Ellos recibirán más dinero del gobierno y del seguro de salud.”

Si Ud. tiene un miembro de la familia quien tiene autismo o amigos que tienen algún miembro de la familia con autismo, Ud. sabe que no hay dinero del seguro para tratamiento del autismo. Tal vez eso cambie un poco. Ud. también sabe que el gobierno no está poniendo mucho dinero para el tratamiento del autismo. Lo están estudiando, pero no están financiando el tratamiento de la gente. Savage está operando desde una posición de una fenomenal ignorancia, y aún así dice que se mantiene en lo dicho. Así que me molesté mucho con él esta semana.

Luego me molesté con John Stossel quien dijo en 20/20 que la discriminación por edad es demasiado buena, y los jefes que comienzan compañías con su propio dinero deberían poder despedir gente de edad si ellos así lo deciden. Muchas de las personas que han comprado el libro Ley Laboral al Descubierto o han aportado en el foro tienen alrededor de 50 años o más de 40 años. Recientemente ellos estrenaron un jefe que está en sus 30 años, el jefe más joven simplemente está intimidado por la experiencia y por el conocimiento de los empleados en los 50. El jefe en sus 30 se vuelve obsesivo con tratar de sacar a los trabajadores mayores del trabajo, siendo un imbécil en todo sentido hacia ellos. Yo lo veo una y otra vez, y francamente creo en igualdad de paga por igualdad de trabajo. Igualdad de trabajo significa que Ud. no puede ser despedido simplemente porque es mayor – o de hecho en este país, el género equivocado, la raza equivocada, la nacionalidad equivocada, o tener una discapacidad, quedarse encinta, o cualquier de esas cosas. Evidentemente, Stossel piensa diferente, pero gracias al buen Señor él no escribe las leyes para nosotros. Más bien, creo que yo debería enviarle a él una copia de mi libro. Realmente, es un tipo cavernícola.

Un par de otras cosas de la semana pasada, yo reservé un puesto en un rally de motocicletas para el 16 de agosto, y estoy esperando esto con mucha ansiedad. Yo solía tener un Harley Davidson, y tuve que venderla. Así que voy a rentar uno y aún así me divertiré mucho andando todo el día en la motocicleta, y tal vez un par de días después alrededor de la hermosa zona noroeste durante el verano. Así que esto es algo que espero con mucho agrado para este verano. También trabajé haciendo unos planes para ir a acampar para finales de agosto, antes de que los chicos regresen al colegio en el mes de septiembre. No puedo creer que estemos incluso hablando de esto en este preciso momento.

Yo he dejado todo preparado para que esta semana se transcriban estos podcasts. Así que ahora Uds. podrán escuchar los podcasts en internet, y si no tienen ganas de estar tomando notas estará bien, porque me aseguraré que las transcripciones estén disponibles en las notas del programa, que Ud. puede leer e incluso bajar. Así es, el Abogado Encubierto está aquí para servirlo.

Ahora vamos a nuestro consejo rápido, la privacidad de la computadora en el trabajo. Como ya lo he mencionado antes, tenga mucho miedo. La regla con la privacidad de la computadora es que no existe. Si Ud. usa una computadora en el trabajo y el trabajo es propietario de esa computadora, entonces ellos pueden hacer lo que quiera con ella. Ellos pueden ir a su escritorio y llevársela y darle cualquier otra. Ellos pueden analizarlo a fondo, viendo todo en ella, o simplemente lo pueden hacer a través de la red y ver todo lo que tenga.

Tenía algunos amigos en la tecnología de información en la anterior firma. Déjeme decirle, ellos pueden con un par de distribuidores ver un duplicado de todo lo que está en su propio monitor. Ellos pueden estar sentados allí viendo todo lo que Ud. hace. Pero, generalmente no tienen tiempo para hacer eso, pero sí es posible. Lo he visto hacer con mis propios dos ojos, y es muy fácil. Más aún, Ud. debe saber que a los empleadores les encanta meter manos en sus discos duros, si es que está teniendo alguna disputa con su empleador. Lo que ellos saben es que si Ud. está diciendo, “Oye, he sido sexualmente hostigado en el trabajo o he sido discriminado en función a mi edad en el trabajo”, ellos pueden retirar su disco duro o copiarlo, ver todo lo que está allí dentro y hasta pueden ver todo lo que fue borrado, porque en realidad nada se ha borrado. Tratarán de encontrar bromas que se burlan de la edad de alguna manera, que tal vez Ud. haya enviado por email, o que haya sido enviado por email a Ud. Buscarán por bromas raciales que le fue enviada a Ud. por alguien. Ellos buscarán por cualquier tipo de comentarios o fotos que Ud. tenga en su sistema, y encontrarán razones para tratar de despedirlo. Que Ud. ha estado vendiendo beanie babies en eBay, y que tal cosa viola la política de la empresa, así que considérese despedido. No se sorprenda para nada si su empleador trata de hacer esto. Si es la computadora de su trabajo o si su computadora utiliza la red del trabajo, entonces ellos pueden verlo, Ud. no tiene ninguna expectativa de privacidad.

Así que si Ud. está en su casa en la computadora de su casa, y se conecta a la red interna del trabajo, y el email que utiliza es el email del trabajo y lo utiliza para uso personal y privado, el trabajo puede ver todo eso. Su empleador tiene acceso a todo eso. De la misma manera, si Ud. está en los caminos, digamos viajando por trabajo, Ud. lleva consigo la portátil del trabajo, Ud. lo utiliza para asuntos privados y personales mientras está viajando, su empleador puede ver todo eso y utilizarlo en su contra. De modo que si Ud. utiliza cualquier equipo de su trabajo y eso incluye su red, sus servidores, conectarse a ellos desde su casa o durante el viaje o la misma computadora, su computadora portátil o de mesa, ellos pueden ver todo lo que Ud. hace allí. Así que tenga miedo, mucho miedo.

Yo sé de un empleador grande que saca los discos duros de todas las computadoras de un empleado que se va, empleados que se retiran o renuncian, le ponen una etiqueta al disco duro, lo ponen en un armario y luego le colocan un nuevo disco duro para el nuevo empleado que viene a usar esa computadora. La razón por el que el empleador hace esto es porque quieren tener la suciedad de esos empleados, en caso que surja cualquier disputa con ellos en el futuro.

Pero aquí hay un par de cosas que Ud. puede hacer. Primero, no utilice su email del trabajo de su computadora para emails personales. Si tiene que revisar cosas durante el día que es personal, y yo admito que lo hago, configure y use un email basado en el internet (web mail). Ellos lo pueden ver mientras Ud. lo utiliza, si lo está revisando desde su trabajo, pero si todo lo que está allí es personal y Ud. no lo está accediendo desde su trabajo, ellos no pueden obligarlo a mostrar todo lo que está allí, si hubiera alguna disputa después que Ud. salga. Segundo, si realmente quiere pasarles notas o emails o mensajes a sus colegas, utilice baja-tecnología. El papel puede ser botado y no es posible recuperarla, páselo por el destructor de documentos. Los emails no son así, queda un permanente registro de cuándo fue enviado, quién lo recibió, a qué hora, si fue abierto, fue reenviado, lo abrieron, lo enviaron a otra persona. No es sólo esa aparente privacidad entre Ud. y la pantalla que nadie más lo ve. Esto es permanente y es rastreable, no se olvide de esto.

Ahora en nuestro segmento estelar sobre acoso sexual entre personas normales-a-normales, acoso sexual del mismo género. El caso que comenzó todo esto fue un caso llamado Oncale vs. Sundowner Offshore Services o perforación petrolera marina, y fue un caso que ocurrió en una plataforma petrolera marina en el Golfo de Méjico que era de propiedad de Chevron. El empleado era Joe Oncale, él estaba empleado como un estibador en una cuadrilla de ocho hombres. Básicamente se mofaban y se burlaban sin misericordia de él porque él no era un hombre macho como debían ser todos los típicos trabajadores de una plataforma petrolera marina. Si quiere imaginarse cómo serían ellos, son como esos corpulentos hombres, que chorrean testosterona, que aúllan y fruncen el ceño. Son lo que se imaginan cuando Uds. piensan en un abogado laboral – no, eso fue una broma, probablemente muy lejos de eso. Son probablemente del tipo de Arnold Schwarzenegger, muy corpulentos, muy duros, siempre sucios, se mofan y burlan de todos los que trabajan allí pero que no viven de acuerdo a esos estándares fortachones.

Eso era Oncale, él no era el hombre machote que ellos eran, e hicieron su vida un infierno por esa razón. Pero él no era gay. Aparte de ser burlado en frente de otras personas además de su cuadrilla, él fue en realidad sodomizado con una barra de jabón mientras se duchaba, amenazado con violación. Cuando se quejó con el encargado del cumplimiento de seguridad de la compañía, ellos lo agraviaron sugiriendo que era gay. De manera que sintiéndose acosado de manera diaria y temiendo trabajar cada día, finalmente renunció y pidió que su hoja rosada diga que se retiró voluntariamente debido al acoso sexual y abuso verbal.

Así que Oncale presentó una queja contra Sundowner en el Tribunal Experimental Federal, basado en Louisiana, y argumentó que él estaba siendo discriminado debido a su sexo. Los abogados defensores de Chevron-Oncale declararon, “Su Señoría, todos esos horribles actos, las cosas que le pasaron tal vez sean verdad, pero el hecho es que el Título VII de la Ley de EEUU no prohíbe el acoso sexual de hombre normal-a-hombre normal. Tiene que ser de género cruzado, esto es una pantalla, Ud. debe rechazar esto”, y el tribunal experimental hizo eso. Así que Joe Oncale fue al Tribunal de Apelaciones del Circuito y dijo, “Su Señoría, estos horribles hechos me sucedieron. Yo he sido mofado día y noche, he sido físicamente asaltado. He sido amenazado con más agresiones físicas. Mi vida era un infierno todo porque yo no cabía en su idea de lo que un verdadero hombre es. Fui discriminado basado en mi género, y mi caso debe seguir adelante”. Los abogados defensores argumentaron que, “Ud. sabe que todo eso es posible que sea verdad, todas esas cosas horribles, pero el hecho es que el Título VII no cubre el acoso sexual de hombre normal-a-hombre normal. Así que señores del panel de apelación de tres jueces, Uds. deben rechazar este caso”, y ellos así lo hicieron.

Entonces, Joe Oncale presentó lo que se llama una petición de cercioración, generalmente llamado cert. Esto significa “Sres. de la Corte Suprema de los Estados Unidos, por favor revisen mi caso”. La Corte Suprema otorgó el cert a Oncale, diciendo, “Sí, revisaremos su caso”. Así que él abogó su caso en la Suprema Corte de los Estados Unidos, habló sobre todas las horribles cosas que le pasaron, las agresiones, el abuso verbal, las injurias, burlas. Nuevamente, los abogados de la defensa dijeron, “Aún cuando todo eso sea verdad, el hecho es que el Título VII y nuestra Ley Federal no prevé el acoso sexual de hombre normal-a-hombre normal.

De esta manera, los Jueces de la Suprema Corte escucharon los argumentos orales y se retiraron a su cámara, y pasaron algunos meses antes de que se escuchara su opinión. Uds. han escuchado cómo muchas opiniones de la Suprema Corte en estos días – bueno, en las últimas décadas – han sido anunciados diciendo que fueron decisiones profundamente divididas, de 5 a 4 que emitieron esta opinión, o votaron 6 a 3 a favor de esto otro, Liberales en un lado y Conservadores en el otro. Siempre se habla de la profunda división a lo largo de líneas políticas, filosóficas, los Conservadores y los Liberales.

Cuando la corte regresó con su veredicto en el caso Oncale, los jueces decidieron 9 a 0 que Oncale estaba cubierto, Título VII y la Ley Federal sí cubre el acoso sexual de hombre normal-a-hombre normal. En otras palabras, significa que esta decisión no cambiará próximamente. Está para quedarse cuando es 9 a 0. El autor fue Scalia, considerado frecuentemente como el juez más conservador en la bancada. Todos los jueces más liberales, incluyendo Stevens, considerado como el más liberal, estuvieron de acuerdo completamente con la opinión de Scalia y votaron a favor.

Todos los nueve estuvieron de acuerdo, una rara ocurrencia. Así que ahora, después de Oncale, el deseo sexual no tiene parte en las demandas de acoso sexual. El acoso sexual puede ser simplemente cualquier discriminación basado en el sexo o género que coloca a la víctima en una condición de trabajo objetivamente desventajosa. No importa el género de cualquiera de las partes o de la víctima.

El problema aquí ha sido el veredicto de la Suprema Corte sobre cuándo ocurre el acoso “debido al sexo”, especialmente porque bajo la Ley Federal, no con los estados o todos los estados pero balo la Ley Federal, la orientación sexual no es una clase protegida. De modo que la Suprema Corte nos está diciendo que la orientación sexual no está cubierta, sin embargo, los hombres que acosan a otro hombre porque él es diferente de ellos está cubierto. Es una línea diferente y difícil de interpretar e implicar.

He aquí un ejemplo de cómo puede esto ser difícil de aplicar. Hubo una disputa en el trabajo en una agencia de protección ambiental donde un tipo llamado Davis era un supervisor y él disciplinó a otros dos guardias de seguridad, Aaron Smith y Everett Allen por una serie de infracciones en el trabajo. Bueno, Smith y Allen decidieron que ellos definitivamente se vengarían de Davis. Iban a forzarlo fuera del trabajo, especialmente ahora que Davis había sido degradado y ya no era más el supervisor de ellos dos. Así que ahora, todos ellos estaban en el mismo nivel de autoridad, y Smith y Allen comenzarían la cacería implacable de Davis.

Todo empezó con cortarles las llantas al vehículo de Davis. Davis se quejó, la compañía obligó a los tres a firmar un memorando diciendo que ellos acordaban poner de lado sus diferencias, pero esto tuvo muy poco efecto positivo. Debo decir que la compañía, era una compañía de seguridad que fue contratada por la agencia de protección ambiental. Entonces no fue exactamente la Agencia de Protección Ambiental (EPA), pero un subcontratista de EPA. Déjeme contarles que estos acuerdos donde todos dicen, “Sí, yo me comportaré como un adulto de aquí en adelante”, igual que la mujer del caso de la semana anterior, quien trabajaba con un grupo de hombres que constantemente escuchaban a Howard Stern, utilizando lenguaje negativo para las mujeres en el trabajo. Esos dichos, “Muchachos, compórtense como hombres”, nunca funcionan porque el empleado se da cuenta que el supervisor no quiere hacer frente a la situación. Por lo tanto, el supervisor sólo dice, “Vamos, por favor paren”, y no se hace nada más al respecto, y los trabajadores continúan haciendo lo que hacían antes.

Eso es exactamente lo que Smith y Allen hicieron en este caso, excepto que después de ese pequeño episodio del acuerdo escrito, más bien escalaron el tipo de cosas que hicieron a Davis. Ellos comenzaron a asecharlo en su estación de trabajo, un cubículo, y luego lo seguían al cuarto de la copiadora que era semi-privada. Ellos pretendían que iban a tomar a Davis de sus entrepiernas, y luego se agarraban los suyos y le hacían sonidos de besos, se frotaban las entrepiernas y le pedían sexo oral. Todo en tono de susurro de manera que otras personas no lo pudieran escuchar. Generalmente no lo hacían ambos al mismo tiempo, sino que lo hacía uno y luego el otro. Smith era como el líder por un tiempo, una vez fue descubierto y lo pusieron a prueba. Así que Allen continuó desde donde lo dejó Smith, comenzó a seguir a Davis al baño y al cuarto de la copiadora, diciendo cosas como, “Yo quiero que me des una chupada”, haciendo gestos de acariciarse mientras hacía sonidos y gestos de besos hacia Davis. Les digo que fue realmente asqueroso, y todos los supervisores sólo decían, “Vamos muchachos, necesitan actuar como hombres”.

Luego después de tres años de esto, Everret y Smith habían sido enviados lejos de Davis, Smith fue despedido por razones no relacionadas, y Davis finalmente entabló una demanda. Suena muy parecido a la demanda Oncale. Davis arguyó que la compañía, Coastal, permitió a Allen y Smith a hacer gestos sexuales vulgares y comentarios, y que las acciones de la compañía violó el Título VII. Algunas de las declaraciones testimoniales en este caso son simplemente irreales. Hubo un incidente donde – y esto fue el testimonio de Davis – Smith llamó por teléfono a Davis a su casa y dijo, “Si a mi muchacho (Smith) lo despiden, destruiré tu vehículo y luego te mataré”. Más tarde, el mismo Smith llamó a Davis y dijo, “Si a mí me despiden por acosarte, quemaré tu casa, destruiré tu vehículo, y luego te mataré”. Una semana después, él llamó por teléfono nuevamente y dijo, “¿Qué clase de balas quieres hijo de p***, qué clase de balas te gustaría?”.

Yo no sé qué piensan Uds., pero a mí me parece que esto está fuera del tiesto. Así que Davis termina buscando tratamiento médico. Tiene hipertensión sanguínea, pierde su apetito, tiene insomnio, y trata de olvidar sus recuerdos de todas esas situaciones en las que Allen y Smith tratan de violarlo. Con todas estas cosas sucediéndole, él recibe otra llamada telefónica de Smith quien dice, “No me he olvidado, hijo de p***, no lo he olvidado”. Él llama al día siguiente y dice, “Tú vas a morir esta noche. Vas a morir esta noche”. Smith también llamó a Davis a su casa y dijo, “Te reventaré tus llantas, hijo de p***, te reventaré tus llantas”. Y entonces finalmente cuando Davis presentó su demanda legal, Smith lo llamó en el teléfono y le dijo, “Demanda legal, demanda legal, tú vas a morir”.

Pienso que si yo fuera a tener esa experiencia, yo pensaría que la ley me daría algún remedio, y de seguro que mi empleador pondría un atajo a eso. Como un abogado defensor que frecuentemente asesora empleados, yo les diría sin duda que pongan un fin a eso o enfrentarían un riesgo. Eso sería mi suposición. Pero esto es lo que dijo el juez en este caso, él dijo que para que haya un acoso sexual del mismo sexo, hay tres formas de mostrar que es ilegal, que Davis tenía que demostrar que el comportamiento sexual de Allen y Smith fue motivado por un deseo homosexual real, que el acoso estuviera enmarcado específicamente en términos sexuales y despectivos que muestre claramente que el acosador está motivado por hostilidad general hacia miembros del mismo género en el trabajo o que hay una evidencia comparativa directa sobre cómo el acosador trató a los miembros de ambos sexos en un ambiente de trabajo de sexo mixto.

Esto es lo que los abogados de Davis intentaron en este caso. Argumentaron que Allen y Smith no hicieron nada de estas cosas a ninguna mujer, y las quejas de mujeres sobre acoso sexual son investigadas prontamente y accionada por el empleador, Coastal, pero siendo un hombre quien se queja, Davis, Coastal no atendió el caso, por lo tanto él fue tratado diferente. El juez, para mi sorpresa, dijo que esto era básicamente un campeonato de resentimientos entre dos grupos de hombres, que eso era todo, y que no tenía nada que ver con el sexo.

Tengo un gran problema entendiendo esto. Para mí, esto se parece mucho al caso Oncale Vs. Sundowner, tal vez la única diferencia siendo que en el caso Oncale, él fue sodomizado con una barra de jabón. En este caso, él fue sólo amenazado con violación y muerte, y que la llanta de su vehículo fue cortada. Así que no hubo sodomía. Si esta es la línea, es una distinción que da pena. Las propias normas de la corte no especifican que tiene que ocurrir una violación física real para que exista un acoso sexual del mismo sexo.

Yo he mencionado con frecuencia que las leyes estatales pueden ser muy similares sin embargo ligeramente diferentes que la ley Federal, y hasta ahora hemos estado hablando sobre el Título VII. Pero, un caso de corte que ilustra qué tan importante es saber cómo la ley estatal es diferente, es el caso Robinson Vs. Ford Motor. Fue un caso que interpretó el Acta de Derechos Civiles de Michigan, similar al Título VII de nuestro Acta Federal de Derechos Civiles. Pero en Michigan, el acoso sexual del mismo sexo puede ser una conducta de naturaleza verbal o física, y esa pequeña frase hizo toda la diferencia. Ahora, no sé qué hay con la gente que se llaman Smith, no se ofenda si ese es su nombre, pero el malo de la película en este caso también se llamaba Smith, y Robinson es nuestro buen tipo.

Robinson está trabajando en una línea de ensamblaje para Ford, y Smith hace cosas como exponer su basura, sus testículos, e intenta que Robinson los toque. Smith le pega a Robinson en las nalgas, jala de los pantalones de Robinson hasta que se los baja, dejando sus calzoncillos expuestos. Él mete sus dedos entre las nalgas de Robinson. Smith mete sus manos entre las piernas de Robinson y comienza a moverlo hacia el área de los genitales de Robinson. Y también, Smith intentaba pellizcarle los pezones a Robinson, y luego tomaba los efectos personales de otros empleados, incluyendo los de Robinson – no sé a qué efectos se refieren (tal vez lancheras) o algo así – y se los frotaba contra sus propios genitales. Y finalmente, lo que motivó la demanda legal fue porque Smith saltó en la espalda de Robinson y lo empujó contra el piso, y metió sus dedos en la boca de Robinson. Robinson declaró después que podía sentir el pene erecto de Smith, mientras Smith le empujaba sus dedos en la boca de Robinson.

El fondo de todo esto es que Robinson asevera que él sabía que Smith, Daron Smith, estaba envuelto en un montón de fechorías con un par de colegas, con quienes hicieron un juego el pegarse en las nalgas con paletas, tirarse objetos entre ellos y rociarse extintores uno contra el otro. Básicamente, actuando como adolescentes en un vestuario. Así, Daron Smith parecía estar disfrutando de provocar a Robinson delante de sus otros compañeros de fechorías, y Smith le decía a Robinson cosas como que él quería ver las nalgas de Robinson desnudas, quería ver si el pene de Robinson era más grande que el de él, y que quería ver a Robinson desnudo en un baño de gelatina. También Smith dijo que quería romperle el trasero a Robinson y le dijo a Robinson, “Tú eres mi perra, tu trasero me pertenece”.

Yo estoy aquí meneando mi cabeza. Pero ¿quiénes son estas personas? Pero al mismo tiempo, si Ud. ha trabajado en una plataforma petrolera marítima, en una fábrica donde la mayoría son hombres, en un aserradero por esta zona – mucha gente de mi edad trabajó en aserraderos – Ud. sabe que este tipo de cosas suceden. Parece que hay esta idea que mientras sean un montón de tipos, si son del mismo sexo, entonces el acoso sexual no es posible.

En el caso de Davis, que presentaba similares hechos, Davis perdió. Era un campeonato de resentimientos entre los chicos. Pero en el caso de Robinson, también contra un defendido llamado Smith, era más que un campeonato de resentimientos. Eran acciones basadas en la sexualidad, y el Acta Estatal de Derechos Civiles protegía a Robinson, y le permitieron ir a juicio.

Estamos llegando al último caso en este episodio de nuestro circo de dementes sexuales. He aquí otro ángulo diferente en este escenario del acoso sexual. Este es sobre una mujer acosando a un hombre en una planta de tablero de yeso. La corte impuso el parámetro sobre qué es necesario para un caso de discriminación sobre la base de género, y es algo gracioso porque es él en vez de ella, el actor principal aquí. Él es un miembro de un grupo protegido, él fue sujeto de un acoso sexual indeseado. El acoso estuvo basado en el sexo. El acoso afectó un término de condiciones de privilegio del empleo – como perder el pago, perder un turno, ser obligado a perder un trabajo. Y finalmente, el empleador sabía o debió saber del acoso y falló al no tomar las acciones de remedio apropiadas.

Ahora, Jones es el tipo bueno en este caso, y la chica mala es Carol ­[Antel]. Antes que esta demanda fuera presentada, y es así con frecuencia, el hombre y la mujer estaban en muy amigables términos. Se bromeaban amigablemente en el trabajo, y a veces sobre algunas cervezas después del trabajo. Jones, el hombre, masajeaba los hombros de Carol y la rodeaba con sus brazos. Jones no consideraba estas acciones como inapropiadas o acoso sexual, y Jones mismo dijo que no se ofendía cuando los colegas se abrazaban o se besaban en el trabajo.

Quiero darles una idea de qué tipo de mujer era Antel. Alguien había dicho que Antel era de la liberación femenina. Antel respondió a gritos que, “!Seguro, carajo!”, y levantó su blusa para mostrar su corpiño a todos y dijo, “!Yo no quemé mi sostén!”. En otra oportunidad ella pretendió que iba a agarrar los genitales de un colega hombre pero se detuvo antes de hacerlo, luego le dijo al tipo que ella lo amaba, en una manera burlona. En otra ocasión, ella estaba en una oficina encerrada con vidrios cuando un colega de trabajo hombre pasó caminando, ella puso su cara contra el vidrio y básicamente lo besó con la lengua. Esto no lo puedo entender bien, pero Antel quien es una mujer de 53 años, en numerosas ocasiones, de acuerdo a los documentos de la corte, se sacaba sus dientes postizos, luego se bajaba el forro de su sombrero para que el forro cubriera la mayor parte de sus ojos. Se ponía sus lentes al revés, y luego pedía a los empleados hombres si no “querían c****r” con ella. Esta mujer simplemente me repugna, pero al mismo tiempo es una mujer fascinante.

He hablado demasiadas palabrotas durante este podcast, pero sepan Uds. que yo estoy leyendo directamente de los registros de la corte. Yo no hablo así, aunque lo estoy diciendo, estoy leyendo.

Aparte de pedir a los hombres si no querían tener sexo con ella, cuando sus dentaduras estaban fuera, también se cambiaba su blusa a la vista de todos los hombres en el trabajo. Un día ellos estaban hablando de la discriminación por edad, irónicamente, y Antel dice, “Yo les voy amostrar lo que yo hago con un hombre de 50 años”, refiriéndose a alguien que quiera despedirla, y ella agarró el frente de los pantalones de Jones. Él dijo después que ella agarró su pene a través del pantalón, golpeó sus testículos y le causó gran dolor. Ella dijo que sólo agarró el frente de sus pantalones y lo jaló pero que no tocó ninguna parte de su cuerpo, y que ella estaba tratando de agarrar la hebilla de su cinturón.

Jones reportó esto a uno de los supervisores, otro  supervisor llamó a otro supervisor, quien llamó a Recursos Humanos, ellos enviaron a Antel a otra parte de la planta y le dijeron a ella que no debía hablar a Jones jamás, y si ella hiciera algo como eso ella sería despedida. Sin embargo, a pesar de eso Jones entabló un juicio. La corte analizó todo, y porque la compañía hizo exactamente lo que debía haber hecho, separar a los dos empleados, asegurarse que no interactúen más, administrar la disciplina apropiada al actor malo, la compañía no tuvo que pagar a Jones nada. Todos los previos incidentes se consideraron como consensuados, que Jones fue demasiado amistoso con Antel como para decir que todos esos cuestionables incidentes del pasado fueron algo que eran indeseables para él – como Ud. debe recordar la clave de la indeseabilidad del programa anterior.

Me preguntaron recientemente si yo había visto algo como esto en mi propio mundo, aconsejando a empleados en el nor-oeste del país, he visto similares. Solía pensar que esto nunca sucedería por acá porque somos tan amistosos y buenos unos con otros. Pero, recibí una llamada de un empleador quien tenía algunos trabajadores haciendo trabajo físico, gente en jardinería en exteriores. Uno de los trabajadores, Obrero Uno, tenía una propiedad afueras del pueblo – este es un área rural – donde tenía una llamas. Uno de los trabajadores, Obrero dos, comenzó a molestar al propietario de las llamas, Obrero Uno, de manera  regular y en frente de todos, por ejemplo cuando llegaban a trabajar en las mañanas y durante los descansos para el almuerzo. El Obrero Dos decía, “Oigan, ¿escucharon que el Obrero Uno sodomiza a sus llamas? Pero él no usó la palabra sodomizar, aunque eso es lo que quiso decir. Luego en otra ocasión, decía, “Oigan, ¿escucharon que al Obrero Uno le gusta darle una chupada al jefe?” Y también en otra ocasión él dijo, “Oigan, ¿escucharon que la mujer de Obrero Uno lo está dejando? Ella está muy molesta porque él sólo puede tener erección con los animales de la granja”.

Les digo otra vez, yo no me estoy inventando esto, no podría. Yo estaba alarmado por todo esto y les dije que teníamos suerte que el Obrero Uno no había demandado aún, y teníamos que poner alto a todo esto de inmediato. Teníamos que ver con mucha delicadeza qué es lo que el Obrero Uno vería como suficiente resolución a este caso sin decirle que él podía demandar. Aquí podrán ver la división que ocurre cuando uno verdaderamente cree en su corazón [de este abogado], que alguien tiene las bases y los argumentos y el derecho a juicio, pero uno está trabajando para el empleador y uno tiene que tratar de convencer a la persona que en realidad no debería enjuiciar, o simplemente tratar de omitir decirle eso. Así, como que comencé mi trabajo aquí como el Abogado Encubierto.

Así que, sí, he visto este tipo de cosas y he visto más y más a medida que transcurre el tiempo, y aprendí que no está limitado a los hombres en el ambiente de trabajo. He tenido casos donde empleados mujeres y jóvenes están hablando muy gráficamente sobre lo que hicieron con sus novios durante el fin de semana, o una que está en su cubículo haciendo sexo por teléfono a su novio durante las horas de trabajo, y luego los demás trabajadores en el vecindario que se sienten horrorizados y ofendidos por este comportamiento, sintiendo que está creando un ambiente de trabajo hostil basado en el sexo. Mi opinión es que sí. Deben quejarse de inmediato a su RRHH o a sus jefes, y la compañía debería poner fin a esto de manera inmediata.

Entonces, a pesar que los casos que les he comentado son mayormente acoso sexual de hombre-a-hombre, no pienso que está limitado a eso. Puede ocurrir con mujer-a-mujer, y aunque las Cortes Federales han sido estrictos en aplicar esto, ha estado creciendo y ampliándose. Si es supuesto, no habrán muchas compañías que se apoye en una lectura estricta de la ley del caso para negarle a alguien alguna clase de arreglo. También, seamos sinceros, Ud. lee estas cosas y se vería muy feo para la compañía cuando todos lean sobre esto, porque los documentos de las cortes son registros públicos.

Resumiendo también, no olvide que su computadora, incluyendo la red de su compañía, Ud. no tiene derecho a la privacidad. Mantenga los asuntos que Ud. no quiere que la compañía vea, fuera de allí. Tenga cuidado de eso, especialmente si está en disputa con su empleador o si Ud. siente que una situación así se está gestando.

Si Ud. tiene cualquier pregunta en relación a este podcast, siéntase libre de ir al foro en  UndercoverLawyer.com/forum. Estaremos discutiendo allí, iniciaremos un tema para el podcast Episodio 3, Acoso Sexual del Mismo Sexo. Gracias por escuchar el programa. Ud. puede sintonizarnos de aquí a dos semanas para escuchar el Episodio 4. Este es el Abogado Encubierto despidiéndose.

-Fin-